中小企业的人才战略研究

第４２卷第１期　时代农机　２０１５年１月　Ｖｏ１．４２　Ｎｏ．１　ＴＩＭＥＳ　ＡＧＲ｜ｃＵＬＴＵＲＡＬ　ＭＡｃＨｌＮＥＲＹ　Ｊａｎ．２Ｏ１　５　中小企业的人才战略研究　王　栋　（武汉东湖学院，湖北武汉４３００７０）　摘要：文章首先对我国的中小企业的劳动力需求状况进行分析，对当前中小企业的用工状况进行深入的研究，　分析我国中小企业特别是劳动密集型中小企业的用工状况，结合我国中小企业的发展特点，为我国中小企业的发展提　供人才引进战略。　关键词：中小企业；人才战略；策略　－　中图分类号：Ｆ２７２．９２　文献标识码：Ａ　文章编号：２０９５—９８０Ｘ（２０１５）Ｏ１—００７３—０３　Ａ　ＤＩＳＣＵＳＳＩＯＮ　ＯＮ　ＴＨＥ　ＴＡＬＥＮＴ　ＳＴＲＡＴＥＧＹ　ｏＦ　ＳＭＡＬＬ　ＡＮＤ　ＭＥＤＩＵＭ－ＳＩＺＥＤＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥＳ　Ｗ　ⅣＧ　Ｄｏｎｇ　（Ｗｕｈａｎ　Ｉｎｓｔｉｔｕｔｅ　ｏｆ　Ｗｕｈａｎ　Ｅａｓｔ　Ｌａｋｅ，Ｗｕｈａｎ，Ｈｕｂｅｉ　４３００７０，Ｃｈｉｎａ）　Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｔｈｉｓ　ｐａｐｅｒ　ｆｉｒｓｔ　ａｎａｌｙｓｅｄ　ｔｈｅ　ｌａｂｏｒ　ｄｅｍａｎｄ　ｓｔａｔｕｓ　ｉｎ　ｓｍａｌｌ　ａｎｄ　ｍｅｄｉｕｍ－ｓｉｚｅｄ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ｉｎ　ｏｕｒ　ｃｏｕｎｔｒｙ，　ａｎｄ　ｔｈｅｎ　ｉｔ　ｓｔｕｄｉｅｄ　ｃｕｒｒｅｎｔ　ＳＭＥ　ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ　ｓｉｔｕａｔｉｏｎ＂ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙ　ｔｈｅ　ｅｍｐｌｏｙｍｅｎｔ　ｓｉｔｕａｔｉｏｎ　ｏｆ　ｌａｂｏｒ－ｉｎｔｅｎｓｉｖｅ　ｓｍａｌｌ　ａｎｄ　ｍｅｄｉｕｍ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ，ｃｏｍｂｉｎｅｄ　ｗｉｔｈ　ｔｈｅ　ｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇ　ｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓ　ｏｆ　ｔｈｅ　ｓｍａｌｌ　ａｎｄ　ｍｅｄｉｕｍ－ｓｉｚｅｄ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ｏｆ　ｏｕｒ　ｃｏｕｎｔｒｙ，ｈｏｐｉｎｇ　ｔｏ　ｐｒｏｖｉｄｅ　ｔａｌｅｎｔ　ｉｎｔｒｏｄｕｃｔｉｏｎ　ｓｔｒａｔｅｇｙ　ｆｏｒ　ｔｈｅ　ｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔ　ｏｆ　ｓｍａｌｌ　ａｎｄ　ｍｅｄｉｕｍ－ｓｉｚｅｄ　ｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ　ｏｆ　ｏｕｒ　ｃｏｕｎｔｒｙ·　Ｋｅｙ　ｗｏｒｄｓ：ＳＭＥｓ；ｔａｌｅｎｔ　ｓｔｒａｔｅｇｙ；Ｓｔｒａｔｅｇｙ　在我国的社会主义市场经济体制下，中小企业作为　的提升，企业的竞争也越来越激烈，企业的竞争不仅仅局　市场经济的重要组成部分，在经济的发展、市场经济的繁　限于产品与服务质量的竞争，更表现为科技能力、人力资　荣以及增加社会就业，维护社会稳定上发挥着重要的作　源能力的竞争，从根本上看，２１世纪是人才的世纪，企业　用。作为国民经济的重要组成部分，中小企业在改革开放　之间的竞争归根结底是人才的竞争，是企业人力资源的　以来获得了巨大的发展，但是也存在发展的瓶颈问题，其　竞争。企业人力资源管理能力的强弱决定企业的核心竞　中人才的缺乏是中小企业发展的一大障碍，因而研究中　争力，决定企业能否在激励的市场竞争中保持优势，决定　小企业人才战略问题成为急需解决的重要问题。　企业的发展未来。人才作为人力资源最为重要的因素，人　１　人才战略在中小企业发展中的重要性　才的得失影响着企业的发展，影响企业的竞争力。中小企　业作为市场经济的重要组成部分，在市场经济中发挥着不　我国的中小企业在为我国的ＧＤＰ做出了巨大的贡　可替代的作用，我国加入ＷＴＯ以来，国际贸易发展的深　献，是国民经济发展的强有力的促动力。中小企业是我国　入也为中小企业带来了巨大的挑战，其中企业的技术含量　社会主义市场经济的重要组成部分，《中华人民共和国中　与管理水平的竞争成为中小企业发展的一大障碍，因此中　小企业促进法》中将中小企业定义为：“中小企业是指在中　小企业必须要发展人才战略，通过吸引人才，留住人才，让　华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加　人才的优势转化成为企业的竞争力，帮助企业在市场竞争　就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各　中获胜。　．‘　种所有制和各种形式的企业。”与大型企业相比，中小企　业具有经营灵活的优点，但也存在资金短缺、人才缺乏的　２我国中小企业人才战略所面临的问题　缺点，中小企业面对越来越激烈的市场竞争，要解决的难　人力资源是企业发展的重要资源，许多成功的企业　题之一就是人才保留、人才引进与人才激励问题。人才对　都是依靠充分开发与利用企业的人力资源，人力资源作　于中小企业的发展尤为重要，优良的创新型人才团队能够　为企业发展的不绝动力，能够为企业带来创新与发展。我　为中小企业带来发展的机遇，能够为中小企业带来发展的　国中小企业中多数都属于民营企业性质，这类企业中一半　动力，良好的团队能够创造更多的企业财富，能够加强企　以上属于家族企业类型，他们对于人才的重要性认识程度　业的凝聚力，促进企业的发展。　存在不足，忽视人才战略对于企业持续发展的重要性，而　随着国际经济贸易的发展，我国的经济水平在不断　现有的一些社会体制问题的影响下，导致我国的中小企　收稿日期：２０１４—１２—１５　业存在人才流失严重的现象，导致人才短缺。　作者简介：主要研究方向：企业管理。　（１）中小企业缺乏对人才的吸引力。中小企业与大型　经蕾蕾曩　王栋：中小企业的人才战略研究　企业相比，资金实力小、发展的空间与前景小，使得优质的　并未都能由自己掌控，使得企业的高级管理人员会因为其　人才不愿意进人中小企业发展，而更愿意进入大型企业或　他公司更好薪酬待遇的挖角行为而跳槽。中小企业对于　者是外资企业。大型企业能够为人才提供开阔的发展前　高级管理人员的激励机制比较缺乏，像大型的企业为了　景，能够提供优越的薪金待遇，能够为人才提供高的福利，　这些在市场经济条件下成为人才流向大型企业的因素。　留住高级管理人员，往往采取薪酬激励、股权激励的方式，　而中小企业的激励方式比较单一，众多的中小企业采取的　在同等的条件下，劳动者往往愿意进入大型企业工作，主　人才激励手段单一，难以留住人才。　要是因为中小企业的稳定性差，而且风险性高，因为中小　（４）缺乏良好的企业文化。企业文化是企业健康发展　企业在发展的过程中容易受到市场因素的影响，有的甚至　的无形资产，拥有优秀的企业文化能够让企业发展更为持　破产，因而使得劳动者会缺乏一种安全感。中小企业资金　久。企业文化是企业员工共同遵循的行为规范及价值标　与规模上普遍小于大型企业，在进行企业招聘时中小企业　准的总称，决定企业的做事方式。企业的管理离不开企业　为了吸引人才，往往向劳动者承诺高薪，但是又存在无法　兑现的危险，让人才存在一种欺骗感，因而对中小企业产　生一种厌恶。　（２）中小企业保障制度不完善。与大型企业相比，中　小企业的各项制度存在不完善，尤其在一些关系员工基本　保障问题上，中小企业的守法意识十分淡薄。在大型的企　业中，由于各项制度与政策都十分完善，因此在大型企业　中人才能够享受到基本的劳动保障，而且还享受较好的　福利待遇，但是在中小企业中，由于缺乏制度的保障，一些　中小企业往往游走在法律的边缘，许多中小企业跟劳动者　订立劳动关系时并未签订书面的劳动合同，有的甚至是口　头上的协议，而且签订劳动合同的中小企业，合同的内容　过于简单，双方的权利与义务存在不平等的现象十分严　重。这种相互不信任的劳动关系，使得人才无法对企业产　生归属感，因而也难以在中小企业继续工作。　在中小企业中，多数的中小企业是没有与劳动者签　订规范的书面劳动合同，而且在实践中，中小企业为了掩　盖与劳动者存在事实的劳动关系，往往采取现金发放工　资的形式，当劳动者与企业发生纠纷时，劳动者必须向劳　动仲裁委员会提供存在事实劳动关系的证明，而这个时候　劳动者是难以提供有力的证据。由于缺乏必要的保障制　度，使得中小企业的人才与企业之间存在较大的矛盾，因　而不利于企业的发展。　（３）中小企业缺乏必要的激励机制。对于企业来说，　高级管理人才是企业发展的一个关键因素，随着知识经济　的发展，人力资本在企业的发展中具有越来越重要的作　用，人才对企业的贡献越来越大，有的公司高级管理人员　能够将公司“起死回生”，因此，现代企业之间的竞争不仅　是对市场的争夺，也是对人才的争夺。如何能够留住高素　质人才，使人才能够尽心尽职发挥其智慧，为公司带来更　大的效益是公司一直思考的问题。从企业的高级管理人　员方面上看，企业的高级管理人员属于企业日常经营管　理的决策者，他们面临着较大的工作压力与社会压力，作　为企业的高级管理人员，他们承担着经营决策失败带来的　风险，一旦经营的企业破产，其可能会被业内拉进高管“黑　名单”，企业的高级管理人员没有自己的企业，社会地位看　似比一般的上班普通员工及企业精英高，但是其职业生涯　７４　文化，优秀的企业文化为企业营造良好的工作氛围，从物　质层面上为企业员工创造良好的工作环境，促使员工产　生一种高昂的奋斗意志；从企业文化的观念层上，用企业　的精神与宗旨引导企业员工为实现企业的目标与绩效而　奋斗，绩效影响企业员工的薪酬与福利；再从精神层上用　价值观感染企业员工，通过激励来满足员工的物质与精　神的需求，使员工能真正感受到企业的魅力与归属感、自　尊感和成就感，从精神层面上激励员工。　在我国的中小企业中普遍存在缺乏共同的企业文　化，员工之间缺乏共同的价值观，导致员工对于企业的认　同感极度缺乏，往往都是为个人利益而不惜牺牲企业的　集体利益。由于缺乏良好的企业文化的渲染，导致企业对　于员工的吸引力下降，一旦有更好的工作待遇的岗位，员　工会毫不犹豫地跳槽。　３我国中小企业人才缺乏的原因分析　（１）宏观原因。①经济的发展导致－￣１１，用工需求迅猛　扩张。我国对外贸易的发展、国内经济需求的增加都会促　进原有企业扩大生产规模，而一些新增企业为了加入市场　竞争，也需要招聘员工。企业订单的增加，而原有的生产方　式并未改变，因此需要更多的员工投入生产以保障订单　量。根据国家统计局２０１１年的数据调查显示，我国的企业　用工短缺比率已经从２００９年的１０％增加到１５％，而且用　工缺口不仅仅是之前的沿海企业，已经从沿海转向内陆　地区，成为全国企业都面临的一大难题。②企业用工来源　短缺。改革开放之初，农村剩余劳动力大主要是因为当时　的计划生育效果不明显，而且农村继续读书的人比较少，　因此企业在２０世纪９０年代左右拥有较为丰富的劳动力　资源。２００８年以来，计划生育政策的作用日益凸显，导致　企业的劳动力来源减少，而且我国的企业多数是劳动密　集型企业，招工的限制都是ｌ８～２５岁之间的年轻人，现在　企业一线的生产工人招聘多数是１９８７年以后出生的人，　而这部分的人多数是独生子女，且许多１９９０年出生的人　在读高中与大学，中国的小学生人口数量结构在全国的　人口结构比例下降。也就是说，企业难以招聘到员工，更多　是因为这部分人在就读，随着国民收入的增加，越来越多　的父母会让子女去读大学、研究生，或者出国。不同于在　王栋：中小企业的人才战略研究　经蕾蕾曩　２０世纪９０年代初中毕业就走入社会的人，如今只要家里　他的激励措施，如加入计件，员工的工作能力可以发挥到　条件允许，这些９０后的父母都不会让其进人工厂一线，因　９０％，这６０％能力的发挥就是激励措施的结果。因此，中小　此导致企业的劳动力供给减少。　企业可以加强薪酬激励与股权激励的方式，薪酬激励机制　（２）企业原因。随着社会经济的增长，物价水平在不　实质上是通过建立科学合理、公平公正的薪酬分配机制，　断的提升，城市的人均可支配收入水平也在不断的提升，　让员工明白自己的付出与取得的关系，让员工将“薪”比　但是处于一线工厂流水线的民工收入存在普遍低下的现　心，充分调动员工的工作积极性。在实现自身价值的同时　象，导致民工的收入难以支付高额的物价水平的现象，由　给公司带来收益。企业是否拥有一套完善的薪酬激励机　于企业提供的用工待遇多年来没有调整，导致员工产生　制影响企业的生存与发展，薪酬激励机制是企业最为有　种抵触排斥的心理，一旦发现好的待遇工作，就会毫不　效的激励手段，不仅是因为它可以让管理者易于控制，更　一犹豫地辞职。　４解决我国中小企业人才战略问题的对策　（１）健全用工管理体系。中小企业要留住人才，让更　多的人才能够进入中小企业工作，必须要健全用工管理体　系，必须要按照现代的企业制度对中小企业现有的管理体　制进行创新，要转变现有的用工理念，要坚持人才第一的　用人原则，要改革现有的用人制度，做到“用人不疑”，对公　司内所有的员工进行公平公正的对待。通过健全用工管　理体系，将中小企业的“人治”变成“依靠制度管理公司”，　对公司内部的各项制度进行重新的厘定，对不符合现代　企业制度要求的规章制度进行完善，而且要明确各个部　门的职责，将权责明确到个人，建立良好的企业晋升机制，　让努力工作的员工获得晋升的机会，同时要创造良好的员　工发展环境，让真正有才能之人能够尽其所能。　（２）ＪＪＩ］强公司员工培训机制。处于企业不同阶层的员　工对于企业的需求是不同的，对于一般的基层员工对于企　业的要求多数是要求能够提升物质上的待遇，而高级管理　人员作为企业的核心人员，其对于企业的要求除了物质上　的，也存在精神上的需求。随着社会物质水平的提升，越来　越多的员工希望企业能够为其创造更多的学习条件与机　会，让其能够提升自己的技能水平，现代的年轻一代的员　工多数都是８０后，他们对于自己的职业规划有着自己的　认知，越来越多的员工希望企业能够增加培训机会，提供　成长与发展的空间。因此中小企业要留住人才，必须要加　强员工培训机制，要将企业的发展目标与员工的培训良好　的结合起来，让员工在参与培训的同时增强对企业的认同　感，让员工与企业一起成长。　（３）完善人才激励机制。中小企业应当建立完善的人　才激励机制，除了薪酬激励外，还应当加强股权激励方式，　完善多种激励方式，积极的留住人才。管理学家的相关研　究表明，企业的绩效＝Ｆ（员工的能力Ｘ激励），这表明激励　在企业管理中的重要性，美国著名的管理学家威廉·詹姆　斯教授通过对美国公司实施员工激励现状进行调查，发　现如果一个企业实施按时计算薪酬的薪酬制度，员工的　能力发挥最高为３０％，如果在计时薪酬的基础上加入其　是因为薪酬机制容易衡量，从而达到企业目标与员工受益　的双赢目的。员工个人的福利项目主要分为：强制性福利　（如养老保险、失业保险、医疗保险等）和和企业自行设计　的福利项目（如人身意外保险、健康检查、提供住房或购房　支持计划、提供公车或报销一定的交通费、特殊津贴、带薪　假期等）。企业可以通过举办企业内部交流会、开心之旅、　户外拓展等特色活动加强员工之间的沟通与交流，增进　员工之间的了解度，增强企业的凝聚力，促进员工与企业　的和谐发展。　（４）建立员工认可的企业文化。企业文化能带动员工　的积极性，共同的价值观基础会让员工产生归属感与认同　感，在良好的企业文化中，员工之间会是一种相互欣赏、良　性竞争、相互鼓励、相互支持的态度。企业文化是加强企业　员工之间凝聚力的纽带，不仅加强团队之间的联结度。更　提升员工彼此的了解度，将各个部门与各个员工凝聚起　来，形成一股强大的向心力与凝聚力，为企业的最终目标　而奋斗。　企业要树立以人为本的观念，以人为本要求企业必　须全面的发展员工的素质，优秀的企业是一所好的学校，　不仅能促进企业的社会责任实现，还注重培育员工的个　人素质，企业的竞争追根到底是人才的竞争，企业只有拥　有高素质的员工，掌握一流的技术水平、员工的服务态度　提升，企业才能立于不败之地。塑造企业精神。企业文化理　论博大精深，企业文化内容丰富多彩，企业精神是企业文　化的精髓所在，是企业文化最具有魅力的内容。企业精神　是企业价值观的集中表现，只有塑造积极的企业精神，才　能激发员工的工作积极性，鼓励管理者拥有当机立断的　决策精神，在激励的市场竞争中把握时机，抓住机遇迎接　挑战。企业需要不断的塑造和培育企业精神，成为企业的　精神支柱和全体员工的力量源泉，加强员工的凝聚力，使　员工在企业中拥有归属感与责任感。０　参考文献　【１］郭小利－用工荒波及莱州产业升级刻不容缓［Ｊ］．山东统计，２０１０，（２）：　４３－４８．　［２】郭海英．论企业发展的人才战略［Ｊ］．河北农业大学学报（农林教育　版），２０１　１，（２）：２１—２６．