人力资源管理人才培养方案2021818

一、教学打算 .......................................................................................................................................... 2 二、课程（项目）教学标准 ................................................................................................................ 13

《聘请与配置》课程标准 ..................................................................................................... 13 《培训与开发》课程标准 ..................................................................................................... 18 《绩效治理》课程标准 ......................................................................................................... 25 《薪酬治理》课程标准 ......................................................................................................... 29 《劳动关系治理》课程标准 ................................................................................................. 34

三、师资配备 ........................................................................................................................................ 39 四、实训（实验）室建设 .................................................................................................................... 40

一、教学打算

（一）专业名称 人力资源治理 （二）专业代码 690202 （三）招生对象

一般高级中学毕业生或同等学力者。 （四）学制与学历

差不多学制：三年(实行学分制的，以修满规定学分为准，可实行弹性学制)。 学历：专科。 （五）就业面向

表1 人力资源治理专业职业岗位群 岗位群 职业岗位 入职岗位 办公室文员、秘行政 治理 （1-2年） 书、办公室助理 进展岗位 （3-5年） 岗位描述 同意办公室主任领导；负责 接听及内容记录，收发 ；负责行政公文拟发及文件资料、例会纪要等整理和保管；负责办公室来访客人的接待与通报工作等 负责各项行政、人事事务治理；负责中小企业全面的经营治理工作 制定聘请与录用的相关制度、聘请的组织实施、人员的甄选录用 人力资源开发与培训需求调查与分析、培训组织、实施、治理、培训成效的评估 职员绩效考核的组织实施、绩效考核结果的运用、制定并执行职员奖惩制度 建立劳动合同/劳动协议及相关制度、处理劳动合同与劳动协议争议、办理职员入职、离职及内部调动手续 薪酬调查与治理、制定、执行薪酬制度 制定人力资源战略规划、组织制定、执行、监督公司人事治理制度、企业文化建设 行政主管 聘请专员/主管 培训主管/专员 入职岗位 人力资源专员 （1-2年） 绩效主管/专员 劳动关系主管/专员 薪酬、福利主管/专员 进展岗位 （3-5年） 人力资源经理 （六）培养目标

面向青岛地区的人力外包企业和企事业单位人力资源治理部门，培养具有良好的职业道德修养，熟练的职业理论知识和人力资源治理及服务外包技能，适应区域经济和社会进展需求，能够承担人事代理、劳务派遣、客户服务和职业培训等一线人力外包和治理工作的高素养技术技能人才。

（七）培养规格 1.素养结构 （1）差不多素养

①思想道德素养：树立科学的世界观、人一辈子观和价值观；具有坚决的社会主义政治方向，拥护中国共产党的领导，热爱祖国；具有高尚的道德品质和良好的文化修养；具有爱岗敬业、热爱劳动、遵纪守法、诚实守信、自律谦让的品质。

②科学文化素养：具有良好的科学文化素养和技术业务素养，能专门快适应岗位要求，有进展潜力；有较强的逻辑思维能力、写作能力和应变能力；具有独立猎取知识、分析解决问题的差不多能力和创新精神。

③心理素养：具有健全的人格、强壮的体魄，良好的心理素养和行为适应；具有良好的个性心理品质和自我调剂操纵心理的能力，科学的信念，坚强的毅力，奋发的精神等；能正确面对困难、压力和挫折，具有积极进取、乐观向上和健康平和的心态。

④躯体素养：达到国家规定的体育锤炼标准，具有强健的体魄和良好的体能素养，把握一定的运动技能。

（2）职业素养

①具有诚实守信、爱岗敬业的职业道德素养。 ②具有较强的团队合作精神。

③具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织和谐的差不多能力。 ④具有良好的生活适应、意志品质和较强的应变能力。 ⑤具有遵守行业规范的工作意识和行为意识。 2.知识结构 （1）基础知识

①把握必需的人文科学知识、军事、法律知识。

②把握人力资源治理领域所必需的职业基础知识和专业知识，了解相关的专业进展动向。

③把握马克思主义的差不多理论和基础知识。

④了解并能把握法律知识，专门是和人力资源有关系的劳动法律知识。 （2）专业知识

①把握差不多的人力资源规划的差不多知识。 ②把握职员聘请录用、职员培训的差不多知识。 ③把握薪酬方案设计、绩效考核方案制定的差不多知识。

④把握职员关系治理的差不多方法，引导职员合理流淌，优化组织人力资源配置的相关知识。

⑤熟悉与人力资源治理有关的方针、政策和法规。 （3）专业拓展知识

①熟尽心理学的基础理论知识。 ②了解市场营销的基础理论知识。 ③了解秘书职业的基础理论知识。 3.能力结构 （1）方法能力

①自我学习能力：养成良好的学习适应，具有一定的抽象思维能力、形象思维能力、逻辑思维能力，把握文献检索、资料查询的差不多方法，具有较强的自学能力、独立工作能力和实践动手能力。

②信息处理能力：能依照工作需要，熟练使用多种媒介和多种方式收集、整理、选择、储存、提出各种信息，有效的完成人力资源治理的各方面工作。

③实践动手能力：能综合运用所学知识，及时、正确地处理人力资源治理工作中存在的各种问题。

（2）社会能力

①与人交流能力：具有宽广的胸怀和良好的心态，尊重他人，培养与他人、群体交流能力，妥善处理各种人际关系。

②与人合作能力：具有良好的人际交往能力、团队合作精神和服务意识，包括遇到分歧时互相和谐的能力，遇到困难时互相关心的能力，有正确的择业观念，能够成功就业、创业。

③解决问题的能力：具有对客观事物的认识能力，具有较强的注意力、经历力、观看力、思维力、想象力等，具有发觉问题、分析问题，并运用所学的知识综合解决问题的能力。

④创新能力：以敏捷的观看力发觉问题，并提出解决问题的新思路、新方案和新方法。

⑤外语应用能力：具有差不多的英语阅读能力和会话能力，能够运用外语知识解决实际工作中的一样问题。

（3）专业能力

①熟练的运算机应用能力，专门是对表格以及PPT的制作，最好明白HR系统的开发应用的能力。

②具有分析和解决人力资源治理问题的差不多能力。

③具有薪酬策划、绩效评估、职员聘请与培训、统计等专业能力。 ④具有组织治理的能力。 ⑤具有治理咨询的能力。 ⑥具有知识自我更新的能力。

⑦把握劳动关系治理的差不多方法，引导职员合理流淌，优化组织人力资源配置的能力。

（八）职业证书

本专业毕业生猎取相应的国家职业资格证书见表2所示。

表2 人力资源治理专业职业资格证书 证书层级 证书名称 一般话水平测试等级证书 基础能力 资格证书 全国高等院校运算机等级考试 高等学校英语应用能力考试等级证书 专业能力 资格证书 企业人力资源治理师（四级） 商务秘书（三级） 人力资源治理师 拓展能力 资格证书 初级经济师 助理营销师 颁证机构 山东省语言文字工作委员会 山东省运算机基础教育研究会 高等学校英语应用能力考试委员会 中华人民共和国人力资源和社会保证部职业技能鉴定中心 中华人民共和国人力资源和社会保证部职业技能鉴定中心 中华人民共和国人力资源和社会保证部职业技能鉴定中心

（九）职业能力和职业资格标准分析

表3 人力资源治理职业能力与职业资格标准分析 职业 功能 工作内容 组织信息采集与处理 组织结构图绘制 工作岗位 能力要求 1.利用档案记录、调查资料等采集组织信息 相关知识 1.人力资源规划的概念和内容 2.整理、汇总和分析组织信息，撰写调研报告 2.组织信息治理的原理和要求 1.绘制组织机构分布总图 2.绘制组织职务图、职责图和功能图 1.运用面谈、书面调查等方式采集岗位信息 2.运用岗位写实、作业测时等现场观测方法 1.对职员的人数及结构进行统计分析 2.核算职职员时消耗并分析工时利用情形 1.进行工时与产量定额的换算 2.依照工作要求制定劳动定额 1.填报人工成本预算 2.填报人力资源治理费用预算 3.进行人力资源治理费用核算 1.采集、整理分析聘请需求信息 2.选择确定人员聘请的具体来源 3.草拟聘请信息并设计聘请广告 4.设计聘请申请表并编写公司简介 1.对应聘人员进行初步选择 2.对应聘人员进行背景调查 1.编制印刷聘请的宣传材料 1.现代组织结构的概念和类型 2.企业组织结构设计差不多要求 1.工作岗位研究的差不多概念 2.工作岗位调查的差不多方法 1.职员分类统计的内容 2.工作时刻统计的内容 1.劳动定额的差不多内容 2.劳动定额的原理和方法 1.人工成本的概念及其构成 2.人力资源治理费用的构成 3.人力资源治理费用预算与核算 1.人员聘请的概念和内容 2.聘请需求信息公布的方式 3.聘请广告和申请表设计要求 4.公司简介的编写原则和要求 1.人员初步选择的意义和方法 2.人员背景调查的内容与原则 1.校园聘请的概念和特点 2.各类学校专业设置及特点 3.进行校园聘请的注意事项 1.人员录用的原则和要求 2.职员信息治理的差不多方式 人力资源规划调查 职员与工时统计 劳动定额 治理 人力资源 费用预算 与核算 聘请需求 信息采集 与公布 聘请与配置 应聘人员 选拔 校园聘请 职员录用 治理 2.选择校园聘请的学校和专业 3.起草校园聘请的面试问题 4.撰写校园聘请的工作记录 1.办理录用手续 2.采集整理和保管新职员信息 1.职员培训的概念和要求 培训打算与日常治理 1.提出岗前培训打算，进行岗前培训预备工作 2.职员培训系统的差不多内容 2.提出在岗培训打算，完成在岗培训预备工作 3.岗前培训的概念和内容 3.进行脱产培训的日常治理 4.在岗培训的内容和要求 5.脱产培训日常治理的要求 1.进行课堂培训的预备工作 2.进行现场培训的预备工作 3.对职员自学活动进行治理 1.采集培训成本信息，进行成本核算 2.编制培训经费核算方案，进行成本收益分析 3.核定培训项目收费标准 1.起草绩效治理制度草案 1.课堂培训方式的特点和阻碍因素 2.现场培训方式的特点和差不多内容 3.自学方式的特点和适用范畴 1.培训成本的内涵和构成 2.培训经费预算方案的编制要求 1.绩效治理的概念和特点 培训与开发培训形式 选择 绩效治理薪酬治理劳动关系治理 培训经费 核算 绩效治理 制度制定 2.检查绩效治理制度的执行情形，分析存在的2.绩效治理系统的差不多内容 问题，提出改进制度的建议 1.设计并发放绩效考评表格 2.采集、处理、归档和保管绩效考评数据 3.制度绩效治理制度的要求 1.绩效考评的类型 2.绩效考评的内容 3.绩效考评的方法 1.薪酬及其治理的涵义和特点 考评信息 治理 薪酬治理 信息采集 1.采集岗位评判需要的信息 2.采集薪酬调整需要的信息 2.薪酬治理差不多程序的知识 3.岗位分析和评判的内容 4.薪酬调整需要测算的指标 职职员资 统计分析 职员福利 费用核算 1.进行工资核算 2.对有关工资指标进行统计分析 1.统计核算企业各种社会保险费 2.建立工资、保险以及福利台账 1.工资形式的内容和种类 2.工资支付的有关规定 3.工资统计指标的种类 1.社会保险的差不多内容 2.职员福利的概念和种类 1.劳动关系、劳动法律关系的涵义 劳动关系 确立 1.办理订立劳动合同的手续 2.检查劳动合同的履行情形 2.劳动合同的涵义和内容 3.订立劳动合同的原则 4.劳动关系的调整方式 劳动合同 治理 1.续订、变更、解除、终止劳动合同 2.对劳动合同进行归类存档 3.建立劳动合同台账 1.劳动合同审查的要求 2.变更劳动合同的原则 劳动安全 卫生治理 1.检查安全技术和劳动卫生规程的执行情形 2.检查女职员与未成年工等专门爱护制度的执行情形 1.劳动安全技术规程的内容 2.安全卫生治理制度的内容 3.劳动专门爱护制度的内容 （十）课程结构框架

本专业课程体系由公共基础课程（35学分）、专业课程（70学分）、社会实践课程（35学分）三部分组成，共140学分。

第一学期 第二学期 第三学期 第四学期 第五学期 第六学期 思想道德与法律基础 心理健康 1-3） 职业生涯规划 就业指导 英语（1-3），体育（ 形式与政策 毛泽东思想和中国特色 社会主义理论体系概论 运算机文化基础 公共基础课 军事技能训练（1W）军事理论（1W） 经济学 统计学 专业支撑课 公共关系 组织行为学 1 企业治理 治理学原理 人员素养测评理论与方法 人力资源开发与治理 聘请与配置 专业核心课 薪酬治理 培训与开发 劳动关系治理 经济法 企业行政治理 专业拓展课 治理心理学 顶岗实习（24周） 社会实践环节 社会实践（ 3 周） 毕业论文（8周） 绩效治理 第一学期 第二学期 第三学期 第四学期 第五学期 第六学期 （十一）专业（技能）课程

1．《聘请与配置》（64学时，4学分）

本课程要紧介绍了职员聘请的意义与程序、职员聘请的内容与一样原则、人员测评与选拔的过程与方法、人员录用与聘请评估、培训方法与需求分析、培训成效评估等内容。通过本课程的学习，其目的是使学生了解聘请的差不多概念和差不多知识，把握聘请、录用的一样方法和技巧，把握培训需求分析的技能，快速发觉企业潜在而紧迫的培训需求。关心学生把握当今最新的聘请与培训观念和进展趋势，学会解决中小企业人员聘请与培训实际问题的方法。从而有效地指导今后的工作，并能在猛烈的企业竞争和人才竞争中增强自己的素养和能力，也为其他专业课的学习和今后的工作奠定基础。聘请是人力资源治理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求。

2.《培训与开发》（64学时，4学分）

本课程要紧介绍了职员培训与学校教育的区别，以及如何样进行培训需求调查、如何样制定培训打算、如何样实施与治理培训、培训成果如何转化与评估、如何实施职员开发与职业生涯规划、企业培训如何外包等内容。其目的是使学生具有评估企业开展职员培训的需要，设定职员培训的目标，设计培训项目，培训的实施和评判的能力。职员培训是企业人力资源开发的重要手段，它是企业提升职员素养的重要保证。

3.《绩效治理》（64学时，4学分）

本课程要紧介绍了绩效考核、绩效改进以及绩效治理的导入等差不多理论和系统绩效考核技术和非系统绩效考核技术。其目的是通过绩效治理的学习，使学生能够系统地把握绩效治理的差不多原理、差不多技能和差不多理论，并探讨开发、使用和保持绩效治理的一样规律以及在实践中的应用；并获得初步运用所学知识分析解决在人力资源供求、有效治理及绩效评判等方面问题的有关方法，从而更好的为企业服务。绩效考核是实施职员鼓舞的重要基础。

4.《薪酬治理》（96学时，6学分）

本课程是人力资源治理专业的专业核心课。要紧介绍了企业薪酬设计的原则与方法、工资制度、薪酬操纵与调整等问题。其目的是通过学习，使学生了解和

把握有关企业薪酬治理的差不多理论与实操方法，提高分析与解决企业薪酬治理实际问题的能力，并能借鉴所学原理与方法，为企业制定薪酬治理的具体方案。薪酬治理是企业人力资源治理的一个重要的方面，是企业对职员实施物质鼓舞的重要手段。

5.《劳动关系治理》（96学时，6学分）

本课程围绕劳动关系治理概述、劳动关系理论、劳动关系的历史和制度背景、治理方、工会、政府、劳动法、劳动合同法、职员参与、惩戒与申诉、集体谈判、集体合同、三方协商机制、劳动争议处理当代劳动关系的进展等劳动关系与劳动法的核心问题，借鉴和整合了国内外的研究成果，反映了劳动关系治理理论和实践的全貌，系统地介绍劳动关系的框架、技术与治理方法和劳动法的制度构成及其应用，以构建其以后知识进展与职业进展的基础。

通过本课程的学习，要求学生树立现代劳动关系治理理念，把握劳动关系治理要紧流程的差不多知识、差不多原理，学会用劳动关系治理理论与制度正确地分析和解决现代劳动关系治理中的实际问题，培养学生从事劳动关系治理工作的差不多职业素养。

（十二）教学时刻安排及课时建议 1.教学时刻安排建议表

表4 人力资源治理专业教学时刻表

学年 500 学时 内容 一 二 三 36 36 38 2 2 1 2 2 1 12 12 5 52 52 45 一食物教学（含理实一体教学 及专门化集中实训） 复习 考试 机动 假期 全年 周数

2.授课打算安排建议表

表5 人力资源治理专业授课打算表 按学期分配（周学时*周数） 课程序 课程编号 类型 号 1 2 3 4 公共基础课 5 6 7 8 9 10 课程名称 学分 总学课内实践备注 时数 学习 教学 32 32 64 32 16 64 16 32 96 32 32 32 32 32 32 32 32 32 32 36 36 32 32 36 96 2周 1 20 3060101 思想道德修养与法律基础 3011202 3060102 3040101 3060106 3060108 3060107 运算机文化基础 毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论 公共英语 军事理论 军事技能训练 形式与政策 心理健康 职业生涯规划 就业指导课 体育 治理学原理 经济学 公共关系 企业治理 人力资源开发与治理 统计学 2 2 4 2 2 4 1 2 4 4 4 2 20 4 4 2 2 3 20 4 1 2 4 20 1 4 4 6 6 6 5 20 6 20 12 192 192 2 2 1 2 1 1 6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 6 6 4 4 6 3 32 32 16 32 16 16 96 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 64 96 96 64 64 96 96 32 16 32 16 16 11 3060401 12 3050517 13 3050551 14 3050545 专业支撑课 15 3050568 16 3050516 17 3050546 32 64 32 32 32 32 32 32 32 32 32 60 60 32 32 60 4 4 4 4 32*3 18 3050526 人员素养测评理论与方法 19 3050551 20 3050507 专业核心课 21 3050513 22 3050508 23 3050514 24 3050582 25 3050510 专业 拓展 26 3050552 课 27 社会实践28 29 组织行为学 聘请与配置 培训与开发 绩效治理 薪酬治理 劳动关系治理 经济法 治理心理学 企业行政治理 社会实践 顶岗实习 4 4 4 4 24 768 768 24周 32*16 32*8 环节 30 305X102 毕业设计（论文） 总数 8 256 256 8周 23 1044 1756 2800 28 27 23 32*8 140 2800 1044 1756 总计 理论学时 实践学时 总学时 二、课程（项目）教学标准

《聘请与配置》课程标准

（一）课程性质与任务

《聘请与配置》是人力资源治理专业的一门专业技能课，其课程围绕聘请工作的差不多流程进行了深入浅出的论述。本课程的任务是让学生在把握差不多原理理论的基础上，辅以案例分析和实验，使学生关于抽象的治理学知识能有更深入的了解和把握，为今后走上工作岗位打下坚实的理论和实践基础。

（二）课程教学目标

本课程的培养目标是培养企业聘请治理人员，要紧培养就业岗位为聘请治理专员，其核心能力包括聘请打算的制定、聘请广告的编写、聘请渠道的选择、聘请流程的制定、面试活动的组织和时刻安排、工作申请表的设计和选择，面试问题的设计，面试过程的实施、面试结果的评估，劳动合同的签订，入职手续的办理。

1.知识目标

（1）把握职员聘请相关的基础理论知识及聘请的差不多常识。 （2）把握聘请需求信息分布的方式。 （3）把握聘请渠道的选择。

（4）把握人员初步选择的意义和方法。 （5）校园聘请相关知识和差不多常识。 （6）聘请面试流程的操纵。

（7）职员录用相关知识和注意事项 。 2.能力目标

（1）能够进行聘请需求分析，能够制定聘请打算，进行渠道的开发与治理，公布聘请广告。

（2）能够收集与整理聘请信息，能够撰写聘请广告。

（3）协助完成聘请的相关工作，进行简历选择， 约访，聘请渠道的日常爱护。

（4）能够设计聘请申请表。 （5）能够设计结构化面试问题。 （6）能够设计面试评判表。 （7）能够对应聘人员进行初步选择。 （8）能够编写公司简介。

（9）能够进行人才库的治理与爱护。

（10）能够完成岗位内部竞聘的筹划、组织，对竞聘评分的汇总工作。 （11）能够完成岗位说明书的编制。

（12）能够完成职员入职、调动、离职等手续办理。 3.素养目标

（1）良好的沟通技巧。 （2）执行操作能力强。

（3）具备一定的交往能力、观看能力和应变能力。 （4）性格外向，乐观、积极主动。 （5）为人亲和，有耐心。

（6）乐于助人，具有团队合作的精神。 （7）忠诚守信。 （8）工作严谨、敬业。 （三）参考学时 64学时。 （四）课程学分 第三学期4学分。 （五）课程内容和要求

章节 概述 教学内容和要求 了解聘请的概念、意义； 把握企业聘请的缘故和要求； 灵活把握和运用聘请的流程。 聘请预备与策略 把握聘请工作的前提——工作分析和人力资源规划； 6 6 学时 把握如何确定人员需求； 把握聘请工作策略和聘请预备过程中相关的方法与技术。 聘请渠道与方法 了解内部聘请和外部聘请来源及方法； 把握选择聘请方式时应遵循的原则、提高聘请成效的途径、聘请广告设计的原则、内容及企业参加聘请会应做的预备。 甄选的差不多方法 ——笔试 甄选的差不多方法 ——面试 甄选的差不多方法 ——测评 职员录用 把握笔试的差不多类型及方法与技术； 熟练地运用相应的笔试方法进行人员甄选测试。 了解面试的差不多类型； 把握面试中的技巧与方法。 了解测评的差不多分类； 把握各种测评方法。 把握各种录用表格； 了解录用的原则； 了解录用决策中存在的问题。 聘请评估 把握聘请评估的概念； 把握对录用人员及聘请人员的工作业绩评判的方法； 明白得聘请评估的信度和效度。 国外企业聘请及其借鉴 聘请与录用面临的问题与进展趋势 机动 了解大公司聘请的特点； 认识聘请在企业中的重要性。 了解目前聘请与录用面临的问题； 了解聘请工作的进展趋势 4 8 4 8 6 4 4 6 8 （六）教学建议 1.教学组织

（1）要系统、全面、准确地阐述聘请与配置的差不多原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中要多联系中国实际，使之既忠实于学科原貌，又通俗易明白。

（2）增加案例教学的比重，文字教材中都要突出典型案例的剖析。同时安排必要的作业和实验，给学生接触实际、动手分析的机会。

（3）日常的面授辅导应着重于重点的归纳、难点的剖析以及作业讲解。建议布置适量的作业题，以综合练习和案例分析的形式为主。

（4）对本课程的教学，一样适合采纳以下方法和形式：教师讲述、学生讨论、组织学生进行角色扮演等模拟实验和到企业、事业单位调查实习，并写出调查报告。

2.教材选用

以培养实践能力、创新能力和创业能力为指导思想，贯彻高职高专培养目标，强调理论与实践的结合、教材与实际的结合，教学过程和实际工作过程的结合。

3.课程教学环境 （1）教学方法

本课程要紧采纳案例分析法、情形模拟法、课外实践法等多种教学方法。 课外实践法：要紧利用互联网的信息优势及一手资料的可猎取性，让学生收集资料，通过自己的亲身实践来学习相应的治理知识。

案例分析法：此方法贯穿了整个教学的全过程，每一部分的知识都有相关案例与之配套，有的是通过案例分析引入所学知识，有的是教学过程中不断的有相对应的案例引入，通过案例能够让学生更深的明白得所学知识。

主题讨论法：不定期的选择具有现实意义的主题内容组织学生进行讨论，通过教师引导，激发学生的学习欲望和热情，引导学生独立摸索问题，学会搜集相关信息资料，在小组内讨论，并总结讨论结果在课堂上大胆发言。

情形模拟法：教师制造适合的教学环境，让学生分组扮演不同的情形角色来模拟实际的企业治理内容。

（2）教学手段

多媒体教学：课堂教学以多媒体电子课件（PPT电子教案）为主，配合使用黑板板书。充分利用多媒体的优势，用电子课件制作大量内容丰富的教案，在配以案例、习题等内容，以取得较好的教学成效。

网络教学：利用多媒体一体化教室、校园网等资源优势，构建本课程的教学网站，通过网络提供丰富的教学资源。包括教学大纲、教学实施打算、电子教案、PPT课件、习题及答案、试卷、实习打算、案例、论文等。学生能够利用课下时刻自主学习，开阔视野。

4.教学资源的开发与利用

本课程要求利用丰富多样的网络教学资源。在学院宽带信息网的支持下，应通过学院的多媒体教室、图书馆、数字图书馆等向学生提供大量的学习素材。

（七）教学评判 1.考核方式

（1）考核内容包括过程性考核和终结性考核，其中过程性考核为60%(操作实践、课堂讨论、课堂表现分别占总成绩的40%、10%、10%)，终结性考核为40%；

（2）过程性考核具体分为如出勤情形（5%）、工作态度（15%）、工作表现（15%）、工作质量（60%）、职业素养（5%）。过程性考核许多于10项任务的具体操作；

（3）终结性考核为期末卷面考试。期末的终结性考核既有理论又有操作，比例为6:4。

2.考核标准

课堂成绩考核方法：以量化为准，具体衡量指标为平常作业的完成态度、次数和质量，上课听讲、发言以及给老师提教学意见等教学过程中学生的学习情形，分为优、良、中、合格、不合格五个等级。

操作实践考核方法：以布置的实践项目的完成情形为准，视调查完成的质量好坏，分为优、良、中、合格、不合格五个等级。

期末成绩考核方法：闭卷考试。以卷面成绩为准，所考内容以课程为中心，以上课所讲和所要求的内容为主。

《培训与开发》课程标准

（一）课程性质与任务

《培训与开发》是人力资源治理专业的专业技能课，其特点是系统性和应用性较强。设置该课程是为了满足企业不断进展的需要，提高职员的知识和技能，改善职员的工作态度，使职员能胜任本职工作并不断有所创新，在综合考虑组织的进展目标和职员的个人进展目标的基础上，对职员进行的一系列有打算、有组织的学习与训练活动。

（二）课程教学目标

通过本课程学习，使学生把握企业人力资源培训与开发工作的相关理论知识，能够承担起培训需求分析、培训打算制订、培训实施和治理、培训评估以及培训制度制订等工作任务，培养学生分析问题的能力、内外部沟通和谐的能力与团队合作品质、勤奋务实与细致耐心的职业精神。

1.知识目标

学生形成对人力资源治理人员职业形象和培训与开发工作意义的认知，能够把握企业人力资源培训与开发工作的相关理论知识，形成相关工作能力进展的良好基础。

2.能力目标

学生能够对培训与开发工作的技能技巧有差不多把握，能够承担起培训需求分析、培训打算制订、培训实施和治理、培训评估以及培训制度制订等相关工作任务。

3.素养目标

培养学生诚实守信、敬业爱岗、吃苦耐劳、踏实肯干、团队合作、沟通表达、勤奋务实与细致耐心等职业精神。培养学生语言表达、论文写作、组织和谐、自我学习、发觉问题、分析问题、解决问题等综合素养；同时要求学生具有健康的

体魄、良好的生活适应、科学的颗粒的思维能力。

（三）参考学时 64学时。 （四）课程学分 第三学期4学分。 （五）课程内容和要求

第一章 现代培训与开发导论

教学时数 6学时 教学内容及差不多要求

§1.1 现代培训与开发在人力资源治理中的地位 一、培训与的差不多概念（明白得） 二、现代培训与传统培训的区别（了解） 三、培训的地位（把握）

§1.2 现代培训对人力资源治理部门与培训师的要求 一、现代培训对人力资源部门的要求（明白得） 二、现代培训对培训师的要求（明白得） §1.3 现代培训的进展趋势 一、培训组织的多样性（了解） 二、以胜任力为导向的培训（了解） 三、以战略高度进行领导力的开发（了解）

第二章 战略性培训与开发

教学时数 6学时 教学内容及差不多要求

§2.1 战略性人力资源治理回忆 一、战略（了解） 二、企业战略（了解） 三、人力资源战略（明白得）

四、企业战略与人力资源战略（了解） §2.2 战略性培训开发的方法和组织方式

一、阻碍培训和开发的组织因素（明白得） 二、与公司战略相匹配的培训战略（了解） 三、培训与开发战略的选择（了解）

§2.3 战略性人力资源治理对培训开发部门的要求

第三章 培训的差不多学习原理

教学时数 8学时 教学内容及差不多要求

§3.1 学习的差不多概念和理论 一、学习的差不多概念 （了解） 二、要紧的学习理论 （明白得） §3.2体验式学习理论在培训中的应用 一、体验式学习的差不多原理（把握） 二、体验式培训的要紧形式（明白得） §3.3培训中学习成效的提高与迁移

第四章 培训需求分析

教学时数 8学时 教学内容及差不多要求 §4.1 培训需求分析系统

一、组织层面的培训需求分析（把握） 二、工作层面的培训需求分析（把握） 三、职员层面的培训需求分析（把握） §4.2 培训需求分析方法 一、传统的方法（把握） 二、新型的方法（把握）

§4.3 培训需求分析成果——培训打算书（把握）

第五章 新职员导向培训

教学时数 4学时 教学内容及差不多要求

§5.1 新职员导向培训的概念与必要性

一、新职员培训开发的定义（明白得） 二、新职员培训开发的意义（了解） 三、新职员培训开发的要紧内容（了解） §5.2 新职员培训的过程与打算 一、新职员培训的过程（明白得） 二、新职员培训打算（把握）

第六章 在职培训与脱产培训

教学时数 4学时 教学内容及差不多要求

§6.1 常用的在职培训方法（把握） §6.2 常用的脱产培训方法（把握）

第七章 应用新兴技术进行培训

教学时数 4学时 教学内容及差不多要求

§7.1 应用新兴技术培训的概念、特点与类型 一、新兴培训技术的概念（了解） 二、新兴培训技术的特点（了解） 三、新兴培训技术的类型（了解） §7.2 新兴培训技术的理论基础 §7.3 提高新兴培训技术的有效性

第八章 培训有效性评估

教学时数 8学时 教学内容及差不多要求 §8.1培训有效性评估概述 一、培训有效性相关概念（了解） 二、培训有效性评估的过程 （了解） §8.2 培训有效性评估的方案设计（了解）

第九章 职员职业生涯治理

教学时数 12学时

教学内容及差不多要求 §9.1 职业生涯治理概述 一、职业的含义（了解） 二、职业生涯的含义（了解） 三、职业生涯治理的含义（了解） 四、职员培训开发的分类（了解） §9.2 职业生涯相关理论

一、个性与职业匹配理论（明白得） 二、进展时期理论（把握） 三、职业锚理论（把握） §9.3 职员职业生涯规划 一、自我评估（了解）

二、职业生涯的机会分析（明白得） 三、制订职业生涯规划（把握） 四、规划的实施和修正（明白得） §9.4 组织对职员职业生涯的治理

一、组织对职员职业生涯治理的原则（了解） 二、组织对职员职业生涯治理的流程（明白得） 三、组织对职员职业生涯治理的意义（了解） 机动时数 4学时

（六）教学建议 1.教学组织

（1）要系统、全面、准确地阐述培训与开发置的差不多原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中要多联系中国实际，使之既忠实于学科原貌，又通俗易明白。

（2）增加案例教学的比重，文字教材中都要突出典型案例的剖析。同时安

排必要的作业和实验，给学生接触实际、动手分析的机会。

（3）日常的面授辅导应着重于重点的归纳、难点的剖析以及作业讲解。建议布置适量的作业题，以综合练习和案例分析的形式为主。

（4）对本课程的教学，一样适合采纳以下方法和形式：教师讲述、学生讨论、组织学生进行角色扮演等模拟实验和到企业、事业单位调查实习，并写出调查报告。

2.教材选用

（1）石金涛主编：《培训与开发》，中国人民大学出版社，2020年版. （2）金延平：《人员培训与开发》，东北财经大学出版社，2020年版. 3.课程教学环境 （1）教学方法

本课程要紧采纳案例分析法、情形模拟法、课外实践法等多种教学方法。 课外实践法：要紧利用互联网的信息优势及一手资料的可猎取性，让学生收集资料，通过自己的亲身实践来学习相应的治理知识。

案例分析法：此方法贯穿了整个教学的全过程，每一部分的知识都有相关案例与之配套，有的是通过案例分析引入所学知识，有的是教学过程中不断的有相对应的案例引入，通过案例能够让学生更深的明白得所学知识。

主题讨论法：不定期的选择具有现实意义的主题内容组织学生进行讨论，通过教师引导，激发学生的学习欲望和热情，引导学生独立摸索问题，学会搜集相关信息资料，在小组内讨论，并总结讨论结果在课堂上大胆发言。

情形模拟法：教师制造适合的教学环境，让学生分组扮演不同的情形角色来模拟实际的企业治理内容。

（2）教学手段

多媒体教学：课堂教学以多媒体电子课件（PPT电子教案）为主，配合使用黑板板书。充分利用多媒体的优势，用电子课件制作大量内容丰富的教案，在配以案例、习题等内容，以取得较好的教学成效。

网络教学：利用多媒体一体化教室、校园网等资源优势，构建本课程的教学网站，通过网络提供丰富的教学资源。包括教学大纲、教学实施打算、电子教案、PPT课件、习题及答案、试卷、实习打算、案例、论文等。学生能够利用课下时

刻自主学习，开阔视野。

4.教学资源的开发与利用

本课程要求利用丰富多样的网络教学资源。在学院宽带信息网的支持下，应通过学院的多媒体教室、图书馆、数字图书馆等向学生提供大量的学习素材。

（七）教学评判 1.考核方式

考核内容要紧考核学生对培训与开发的差不多理论、差不多知识、差不多方法及其分析应用等综合技能，考核方式采纳平常、笔试相结合的考核。

考核成绩（满分100分）=平常（60%）+笔试（40%） 2.考核标准

（1）平常成绩的考核标准取决于“实践操作（70%）、出勤率（10%）、作业（20%）”。作业要紧有重点知识梳理和案例分析，重点考核学生理论知识学习情形，考核学生理论联系实际的分析能力。

（2）考试考核标准来源于每个项目的重点知识，目的在于学生把握重点，沉淀理论知识。考试的重点在于考察学生利用知识分析问题的能力，通过劳动关系治理工作的实例，来锤炼、考核学生解决问题的能力。

《绩效治理》课程标准

（一）课程性质与任务

《绩效治理》是人力资源治理专业的专业技能课。该课程关心学生认识绩效治理的差不多规律，了解绩效治理的差不多过程，系统地把握绩效治理的差不多方法，运用绩效治理技术解决企业人力资源治理中的问题，达到正确评判职员绩效，充分调动职员的积极性，提高企业整体效益，为企业人力资源职能的发挥奠定基础。

（二）课程教学目标

通过系统学习，使学生学会进行工作分析，做出正确做出正确的绩效评判，合理地设定薪酬福利，为以后从事人力资源治理工作奠定基础。

1.知识目标

（1）把握工作分析与评判的内容。 （2）把握绩效治理的概念、特点。 （3）把握绩效治理系统地差不多内容。 （4）把握制定绩效治理制度的要求。 （5）把握绩效考评的类型、内容和方法。 2.能力目标

（1）信息收集与整理能力：能采集、处理、归档和保管绩效考评数据。 （2）分析与评判能力：对企业的绩效治理状况进行诊断。

（3）设计、操作能力：能自己动手撰写工作说明书；能设计并发放绩效考评表格；能关心企业设计出科学合理的绩效制度草案；能进行绩效考评；能检查绩效考评的执行情形，分析存在的问题，提出改进制度的建议。

（4）自学能力：具备相关学科的自学能力。 3.素养目标

（1）激发学生的求知欲，培养学生的动手适应、制造性和探究精神。 （2）培养学生作为人力资源治理者应有的诚实公平、严谨求是、遵章守法、恪尽职守、勤奋好学、追求杰出等职业操守和素养。

（3）培养学生关注、熟悉时事政策、法律法规的意识。 （三）参考学时 64学时。 （四）课程学分 第四学期4学分。 （五）课程内容和要求

章节 概论 教学内容及要求 1、明白得绩效治理的内涵 2、把握绩效治理进展中的几种常见做法。 绩效打算 1、了解绩效打算的目的和内容 2、把握绩效打算的的确定标准 3、把握绩效打算的制定与修改 绩效沟通 1、了解绩效沟通的目的和内容 2、明白得绩效沟通的方式 3、把握沟通技巧 4、把握绩效反馈的方式 绩效评判 1、把握绩效目标的选择及绩效评判指标体系的构成 2、把握综合平稳计分卡的评判方法 3、把握如何进行职员个人绩效评判 绩效评判主体的选择与评判者培训 1、明白得绩效评判主体选择的一样原则 2、了解评判者误区的类型 3、把握幸免评判者误区的方法 4、把握评判者培训的要紧内容、实施方法 绩效评判指标体系的设计 1、了解相关差不多概念和差不多原理 2、把握如何设计绩效评判指标体系。 8 8 6 6 6 参考学时 4 绩效评判方法的选择 1、把握几种绩效评判方法 2、把握如何选择绩效评判方法 绩效评判结果的运用 1、了解转移性支出在公共财政支出结构中的地位和作用 2、认识社会保证制度的差不多内容以及不同模式形成的缘8 8 故 3、把握经济学家对福利支出中公平与效率博弈的分析思路 4、了解中国社会保证制度改革的情形与思路 绩效薪酬 1、了解薪酬的差不多概念及原则、传统薪酬制度中差不多工资的确定方法、绩效薪酬制度的产生和进展 2、把握以个人为基础的薪酬方案、绩效薪酬制度的差不多类型及其比较分析 机动 4 6 （六）教学建议 1.教学组织

（1）要系统、全面、准确地阐述绩效治理的差不多原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中要多联系中国实际，使之既忠实于学科原貌，又通俗易明白。

（2）增加案例教学的比重，文字教材中都要突出典型案例的剖析。同时安排必要的作业和实验，给学生接触实际、动手分析的机会。

（3）日常的面授辅导应着重于重点的归纳、难点的剖析以及作业讲解。建议布置适量的作业题，以综合练习和案例分析的形式为主。

（4）对本课程的教学，一样适合采纳以下方法和形式：教师讲述、学生讨论、组织学生进行角色扮演等模拟实验和到企业、事业单位调查实习，并写出调查报告。

2.教材选用

主教材：《绩效治理》 沈丽、勾景秀主编 中国人民大学出版社 要紧参考书：

《绩效考核与绩效治理(第二版)》付亚和、许玉林主编 电子工业出版社 《绩效治理》方振邦、陈曦编著 中国人民大学出版社 3.课程教学环境 （1）教学方法

本课程要紧采纳案例分析法、情形模拟法、课外实践法等多种教学方法。 课外实践法：要紧利用互联网的信息优势及一手资料的可猎取性，让学生收集资料，通过自己的亲身实践来学习相应的治理知识。

案例分析法：此方法贯穿了整个教学的全过程，每一部分的知识都有相关案

例与之配套，有的是通过案例分析引入所学知识，有的是教学过程中不断的有相对应的案例引入，通过案例能够让学生更深的明白得所学知识。

主题讨论法：不定期的选择具有现实意义的主题内容组织学生进行讨论，通过教师引导，激发学生的学习欲望和热情，引导学生独立摸索问题，学会搜集相关信息资料，在小组内讨论，并总结讨论结果在课堂上大胆发言。

情形模拟法：教师制造适合的教学环境，让学生分组扮演不同的情形角色来模拟实际的企业治理内容。

（2）教学手段

多媒体教学：课堂教学以多媒体电子课件（PPT电子教案）为主，配合使用黑板板书。充分利用多媒体的优势，用电子课件制作大量内容丰富的教案，在配以案例、习题等内容，以取得较好的教学成效。

网络教学：利用多媒体一体化教室、校园网等资源优势，构建本课程的教学网站，通过网络提供丰富的教学资源。包括教学大纲、教学实施打算、电子教案、PPT课件、习题及答案、试卷、实习打算、案例、论文等。学生能够利用课下时刻自主学习，开阔视野。

4.教学资源的开发与利用

本课程要求利用丰富多样的网络教学资源。在学院宽带信息网的支持下，应通过学院的多媒体教室、图书馆、数字图书馆等向学生提供大量的学习素材。

（七）教学评判 1.考核方式

（1）考核内容包括过程性考核和终结性考核，其中过程性考核为60%(操作实践、课堂讨论、课堂表现分别占总成绩的40%、10%、10%)，终结性考核为40%；

（2）过程性考核具体分为如出勤情形（5%）、工作态度（15%）、工作表现（15%）、工作质量（60%）、职业素养（5%）。过程性考核许多于10项任务的具体操作；

（3）终结性考核为期末卷面考试。期末的终结性考核既有理论又有操作，比例为6:4。

2.考核标准

课堂成绩考核方法：以量化为准，具体衡量指标为平常作业的完成态度、次

数和质量，上课听讲、发言以及给老师提教学意见等教学过程中学生的学习情形，分为优、良、中、合格、不合格五个等级。

操作实践考核方法：以布置的实践项目的完成情形为准，视调查完成的质量好坏，分为优、良、中、合格、不合格五个等级。

期末成绩考核方法：闭卷考试。以卷面成绩为准，所考内容以课程为中心，以上课所讲和所要求的内容为主。

《薪酬治理》课程标准

（一）课程性质与任务

《薪酬治理》薪酬治理是人力资源治理专业的一门专业技能课，不仅具有一定的理论性和政策性，而且具有专门强的实践性。该课程关心学生认识绩薪酬治理的差不多规律，了解薪酬治理的差不多过程，系统地把握薪酬治理的差不多方法，运用薪酬治理的技术解决企业人力资源治理中的问题，达到合理发放职员薪酬，充分保证职员福利，调动职员的积极性，提高企业整体效益，为企业人力资源职能的发挥奠定基础的目的。

（二）课程教学目标 1.知识目标

（1）把握薪酬及其治理的含义和特点。 （2）把握薪酬治理差不多程序的知识。 （3）把握薪酬调整需测算的指标

（4）把握工资形式的内容和种类、工资支付的有关规定、工资统计指标的种类。

（5）把握社会保险的差不多内容 （6）把握职员福利的概念和种类 2.能力目标

（1）信息收集与整理能力：能采集薪酬调整需要的信息。

（2）分析与评判能力：能对有关工资指标进行统计分析；能对薪酬状况进行诊断。

（3）设计、操作能力：能对工资进行核算；能统计核算企业各种社会保险

费；能够建立工资、保险以及福利台账；能为企业设计出科学合理的薪酬福利制度；发放薪酬福利；办理社会保证。

（4）自学能力：具备相关学科的自学能力。 3.素养目标

（1）运用有效手段激发学生的求知欲，培养学生的动手适应、制造性和探究精神。

（2）培养学生作为人力资源治理者应有的诚实公平、严谨求是、遵章守法、恪尽职守、勤奋好学、追求杰出等职业操守和素养。

（3）培养学生关注、熟悉时事政策、法律法规的意识。 （三）参考学时 96学时。 （四）课程学分 第四学期6学分。 （五）课程内容和要求

学习情境 薪酬及薪酬的相关概念 薪酬的构成、功能 薪酬治理 薪酬治理的差不多概念、内容、薪酬治理的差不多程序 工资形式的内容和种类、工资支付的有关规定、工资统计指标的种类 活动1：收集企业薪酬制度、分析其薪酬策略、建立工资台账 职位薪酬体系能力薪酬体系的概念、特点、区别 薪酬体系 职位薪酬体系的三种形式 职位与能力的分析、分类、分级及评判方法 项目1：对企业的工资进行核算 企业薪酬制度设计的差不多要求、原则 薪酬制度 的设计 企业现代企业薪酬制度设计的差不多内容和特点 薪酬制度设计的差不多程序 活动2：用薪酬制度设计的操作方法进行单个薪酬制度的设计 分析企业薪酬制度涉及的问题 14 12 8 情形描述 学时 常见的薪酬制度 计时工资、计件工资的形式、特点 岗位工资、年薪制的含义、特点、实施步骤 项目2：计时工资、计件工资的运算 国内外职员福利概念、进展史 职员福利的差不多类型 职员福利的各自功能及关系 职员福利制度设计的基础理论 6 12 职员福利 概述 职员福利 治理 职员福利的简单设计 职员福利规划与治理 活动3：调查分析某企业职员福利制度设计情形，分析存在问题并提出改进意见 职员常见福利形式、内容 14 常见的职员福利方案 常见福利的设计方法 保险、住房公积金的运算 项目3：建立职员福利台账 人工成本的概念、构成 12 人工成本 治理 人工成本的指标体系 人工成本的运算方法 项目4：运算某企业人工成本 12 机动 6 （六）教学建议 1.教学组织

（1）要系统、全面、准确地阐述薪酬治理的差不多原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中要多联系中国实际，使之既忠实于学科原貌，又通俗易明白。

（2）增加案例教学的比重，文字教材中都要突出典型案例的剖析。同时安排必要的作业和实验，给学生接触实际、动手分析的机会。

（3）日常的面授辅导应着重于重点的归纳、难点的剖析以及作业讲解。建议布置适量的作业题，以综合练习和案例分析的形式为主。

（4）对本课程的教学，一样适合采纳以下方法和形式：教师讲述、学生讨论、组织学生进行角色扮演等模拟实验和到企业、事业单位调查实习，并写出调查报告。

2.教材选用

（1）中国就业培训技术指导中心.《企业人力资源治理师（四级）》.中国社会保证出版社，2020.

（2）中华人民共和国劳动和社会保证部.《企业人力资源治理师国家职业标准》.中国社会保证出版社，2020.

（3）康士勇 陈高华.《薪酬与福利治理实务（第三版）》.中国人民大学出版社，2021.

3.课程教学环境 （1）教学方法

本课程要紧采纳案例分析法、情形模拟法、课外实践法等多种教学方法。 课外实践法：要紧利用互联网的信息优势及一手资料的可猎取性，让学生收集资料，通过自己的亲身实践来学习相应的治理知识。

案例分析法：此方法贯穿了整个教学的全过程，每一部分的知识都有相关案例与之配套，有的是通过案例分析引入所学知识，有的是教学过程中不断的有相对应的案例引入，通过案例能够让学生更深的明白得所学知识。

主题讨论法：不定期的选择具有现实意义的主题内容组织学生进行讨论，通过教师引导，激发学生的学习欲望和热情，引导学生独立摸索问题，学会搜集相关信息资料，在小组内讨论，并总结讨论结果在课堂上大胆发言。

情形模拟法：教师制造适合的教学环境，让学生分组扮演不同的情形角色来模拟实际的企业治理内容。

（2）教学手段

多媒体教学：课堂教学以多媒体电子课件（PPT电子教案）为主，配合使用黑板板书。充分利用多媒体的优势，用电子课件制作大量内容丰富的教案，在配以案例、习题等内容，以取得较好的教学成效。

网络教学：利用多媒体一体化教室、校园网等资源优势，构建本课程的教学网站，通过网络提供丰富的教学资源。包括教学大纲、教学实施打算、电子教案、PPT课件、习题及答案、试卷、实习打算、案例、论文等。学生能够利用课下时刻自主学习，开阔视野。

4.教学资源的开发与利用

本课程要求利用丰富多样的网络教学资源。在学院宽带信息网的支持下，应

通过学院的多媒体教室、图书馆、数字图书馆等向学生提供大量的学习素材。

（七）教学评判 1.考核方式

（1）教材中每章摸索练习有选择地做一半。

（2） 利用五一或十一长假，访问1—2家企业，并写出薪酬治理调查报告。调查内容应包括：调查对象的差不多情形、调查内容、存在问题、解决的方法。调查报告要求语言简练、叙述清晰、资料数据真实、技术设计合理可行，字数许多于1000字。

（3） 案例要紧取自教材和三级、四级考试相关习题，也可自行设计案例，组织课堂讨论。

（4） 本课程采取平常考察和期末闭卷考试相结合的方法，期末考试成绩占总成绩的40%，操作实践、课堂讨论、课堂表现分别占总成绩的40%、10%、10%。

《劳动关系治理》课程标准

（一）课程性质与任务

本课程是人力资源治理专业的专业技能课，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕劳动关系治理概述、劳动关系理论、劳动关系的历史和制度背景、治理方、工会、政府、劳动法、劳动合同法、职员参与、惩戒与申诉、集体谈判、集体合同、三方协商机制、劳动争议处理当代劳动关系的进展等劳动关系与劳动法的核心问题，借鉴和整合了国内外的研究成果，反映了劳动关系治理理论和实践的全貌，系统地介绍劳动关系的框架、技术与治理方法和劳动法的制度构成及其应用，以构建其以后知识进展与职业进展的基础。

（二）课程教学目标

通过本课程学习，一方面使学生把握劳动关系治理要紧流程的差不多知识、差不多原理，使学生能够灵活运用劳动关系治理的一些差不多方法和技巧，胜任企业劳动关系治理工作。另一方面使学生养成良好的沟通能力和团队协作精神，形成良好的职业道德、提高创新精神。

1.知识目标

（1）把握劳动关系、劳动法律关系的含义。 （2）把握劳动合同的含义和内容。 （3）把握订立劳动合同的原则。 （4）把握劳动关系的调整方式。

（5）把握劳动合同审查的要求、变更劳动合同的原则。

（6）把握劳动安全技术规程的内容、安全卫生治理制度的内容、劳动专门爱护制度的内容。

2.能力目标

（1）能够办理订立劳动合同的手续，检查劳动合同的履行情形。 （2）能够办理续订、变更、解除、终止劳动合同的手续，对劳动合同归类存档、建立劳动合同台账。

（3）能够检查安全技术和劳动卫生规程的执行情形。

（4）能够检查女职员和未成年工等专门爱护制度的执行情形。

3.素养目标

（1）运用一切有效手段激发学生的求知欲，培养学生的动手能力、制造性和探究精神。

（2）培养学生诚实公平、遵章守法、恪尽职守的职业道德素养。 （3）培养学生关注、熟悉时事政策、法律法规的意识。 （三）参考学时 96学时。 （四）课程学分 第四学期6学分。 （五）课程内容和要求

章节 教学内容与要求 了解阻碍劳动关系的外部因素； 劳动关系导论 明白得劳动关系的概念和实质、合作的根源等概念； 把握对冲突的根源和背景的描述、冲突与合作的表现形式。 了解一元论与多元论； 劳动关系理论 熟悉治理主义学派的要紧思想； 明白得正统多元论学派的内容。 劳动关系的历史和制度背景 了解西方国家劳动关系进展的特点； 明白得劳动关系进展的一样规律； 熟悉世界劳动关系面临的问题和挑战。 了解治理方的定义； 治理方 明白得雇主协会的概念、类型与作用、治理方的策略与实践，能够阐述治理方的角色理论； 熟悉治理模式，把握劳资合作的方式。 了解工会的概念、结构和分类、工会的组织结构、工会承认制度； 工会 明白得工会的职能和行为方式； 把握工会民主的目的和意义。 了解政府在劳动关系中的角色； 政府 明白得政府与劳动关系理论； 把握政府的劳动关系战略。 6 6 6 6 6 6 学时 了解劳动法如何调整劳动关系、工资法律保证的内容； 劳动法 把握劳动法确定的劳动标准、工作时刻和休息休假法规； 把握最低工资的内涵和确定因素、工作场所的规则、公平就业制度的具体内容。 劳动合同法 了解无效劳动合同的确认及其处理、劳务派遣合同制度； 明白得劳动合同的订立、解除、终止、续订、履行和变更。 了解职员参与的类型、形式； 职员参与治理 明白得职员参与治理的概念、职员参与的功能与限制； 把握职员参与治理的四个关键点。 了解惩戒的概念和种类、申诉的程序； 惩戒与申诉 明白得热炉规则和渐进性惩戒、申诉的意义； 把握惩戒的事实和程序、申诉的含义、种类和范畴。 了解集体谈判的概念和作用、产业行动的形式、衡量罢工程度的指标； 集体谈判和罢工 明白得产业行动的功能； 把握集体谈判的结构和进程及阻碍谈判结果的因素、罢工的缘故及解决方案。 了解集体合同内容的概况； 集体合同 明白得工资福利调整、我国集体合同的特点； 把握集体合同的概念和作用。 了解三方协商机制的规则和程序； 三方协商机制 明白得政府在三方协商中的作用、三方协商机制的形式和职能； 把握三方协商机制的概念和特点。 了解劳动争议的种类和范畴、劳动争议处理的原则和方法、集体争议劳动争议处理 处理制度的内容； 明白得劳动争议的缘故、劳动争议协商调解制度、劳动争议诉讼制度； 把握劳动争议仲裁制度。 了解跨国集体谈判的特点、要紧国家劳动关系制度的要紧特点； 当代劳动关系的进展和问题 明白得工会应对跨国公司劳动关系问题面临困难的缘故、工会应对跨国谈判的方法和雇主的反应； 把握我国劳动关系的进展趋势。 机动 6 6 6 6 6 6 6 6 6 6 （六）教学建议 1.教学组织

（1）要系统、全面、准确地阐述劳动关系治理的差不多原理和实务，在原理的阐述和案例的列举中要多联系中国实际，使之既忠实于学科原貌，又通俗易明白。

（2）增加案例教学的比重，文字教材中都要突出典型案例的剖析。同时安排必要的作业和实验，给学生接触实际、动手分析的机会。

（3）日常的面授辅导应着重于重点的归纳、难点的剖析以及作业讲解。建议布置适量的作业题，以综合练习和案例分析的形式为主。

（4）对本课程的教学，一样适合采纳以下方法和形式：教师讲述、学生讨论、组织学生进行角色扮演等模拟实验和到企业、事业单位调查实习，并写出调查报告。

2.教材选用

（1）童丽 吴嘉维 王艳.《劳动关系治理（第三版）》.东北财经大学出版社，2021.

（2）李青.《劳动关系治理（第3版）》.电子工业出版社，2021. （3）周英锐，王锁.《劳动关系治理》.清华大学出版社，2020. 3.课程教学环境 （1）教学方法

本课程要紧采纳案例分析法、情形模拟法、课外实践法等多种教学方法。 课外实践法：要紧利用互联网的信息优势及一手资料的可猎取性，让学生收集资料，通过自己的亲身实践来学习相应的治理知识。

案例分析法：此方法贯穿了整个教学的全过程，每一部分的知识都有相关案例与之配套，有的是通过案例分析引入所学知识，有的是教学过程中不断的有相对应的案例引入，通过案例能够让学生更深的明白得所学知识。

主题讨论法：不定期的选择具有现实意义的主题内容组织学生进行讨论，通过教师引导，激发学生的学习欲望和热情，引导学生独立摸索问题，学会搜集相关信息资料，在小组内讨论，并总结讨论结果在课堂上大胆发言。

情形模拟法：教师制造适合的教学环境，让学生分组扮演不同的情形角色来模拟实际的企业治理内容。

（2）教学手段

多媒体教学：课堂教学以多媒体电子课件（PPT电子教案）为主，配合使用黑板板书。充分利用多媒体的优势，用电子课件制作大量内容丰富的教案，在配以案例、习题等内容，以取得较好的教学成效。

网络教学：利用多媒体一体化教室、校园网等资源优势，构建本课程的教学网站，通过网络提供丰富的教学资源。包括教学大纲、教学实施打算、电子教案、PPT课件、习题及答案、试卷、实习打算、案例、论文等。学生能够利用课下时刻自主学习，开阔视野。

4.教学资源的开发与利用

本课程要求利用丰富多样的网络教学资源。在学院宽带信息网的支持下，应通过学院的多媒体教室、图书馆、数字图书馆等向学生提供大量的学习素材。

（七）教学评判 1.考核方式

（1）考核内容包括过程性考核和终结性考核，其中过程性考核为60%(操作实践、课堂讨论、课堂表现分别占总成绩的40%、10%、10%)，终结性考核为40%；

（2）过程性考核具体分为如出勤情形（5%）、工作态度（15%）、工作表现（15%）、工作质量（60%）、职业素养（5%）。过程性考核许多于10项任务的具体操作；

（3）终结性考核为期末卷面考试。期末的终结性考核既有理论又有操作，比例为6:4。

2.考核标准

课堂成绩考核方法：以量化为准，具体衡量指标为平常作业的完成态度、次数和质量，上课听讲、发言以及给老师提教学意见等教学过程中学生的学习情形，分为优、良、中、合格、不合格五个等级。

操作实践考核方法：以布置的实践项目的完成情形为准，视调查完成的质量好坏，分为优、良、中、合格、不合格五个等级。

期末成绩考核方法：闭卷考试。以卷面成绩为准，所考内容以课程为中心，以上课所讲和所要求的内容为主。

三、师资配备

表6 人力资源治理专业师资条件 核心课程 能力结构要求 聘请需求分析能力、聘请打算制定能力、组织和谐聘请与配置 能力、沟通能力、公文写作能力、面试选拔能力、人才配置能力、人才测评能力 培训需求分析能力、培训打算制定能力、组织和谐能力、课件制作能力、培培训与开发 训技巧及能力、培训评估能力、培训成本治理能力、职员潜能开发能力 1 可依照企业实际工作情形进行培训需求分析，或按照治理层要求开展培训，在操纵培训成本的基础上实现预期培训成效 绩效考核体系设计能力、薪酬体系设计能力、绩效绩效与薪酬治理 与薪酬体系联动能力、绩效辅导能力、绩效沟通能力、薪酬治理能力、薪酬优化能力、相应法律法规把握能力 劳动关系相关法律法规劳动关系治理 应用能力、劳动争议处理能力、劳动合同事务处理能力、社会保证事务处理能力、突发事件处理能力 1 熟知劳动法及相关法律法规，能较好的处理劳动争议 0 2 具备依照企业实际情形构建绩效、薪酬联动体系的能力，并可依照内外部环境变化对联动体系进行优化调整 1 在企业中从事人力资源治理工作5年及以上体会，或专业从事绩效、薪酬类工作3年及以上体会 1 在企业中从事人力资源治理工作5年及以上体会，或专业从事培训开发类工作3年及以上体会 1 专任教师 数量 要求 熟悉相关聘请与开发知识与流程，具备中小企业聘请与选拔操作体会 1 数量 企业兼职教师 要求 在企业中从事人力资源治理工作5年及以上体会，或专业从事聘请选拔类工作3年及以上体会

四、实训（实验）室建设

表7 “人力资源治理”专业校内实训室差不多配置表 序号 实训室名称 承担实训课程 聘请与配置 1 人力资源治理 综合实训室 培训与开发 人力资源治理 绩效与薪酬 实训项目 模拟面试 培训师训练 人力资源治理师模拟考试 要紧设备 多媒体电脑、投影、语音设备、操作电脑、实训软件 2 公关礼仪实训室 公关礼仪 公关、商务礼仪模拟操作 电脑、电脑桌椅、模拟软件

表8 “人力资源治理”专业校外实训基地差不多配置表 序号 实训基地名称 实训基地功能 提供行政、文秘、助理、 商务等职位供实训 提供行政、文秘、助理、 商务等职位供实训 提供聘请专员、培训师、绩效治理专员职位 提供聘请专员、培训师、绩效治理专员职位 实训课程 年接纳学生 1 人力资源治理综合 89 2 人力资源治理综合 聘请配置 培训开发 聘请配置 培训开发 32 3 28 4

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