人力资源管理制度

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人力资源管理制度

（2013A版）

编 制：人力资源部 审 核： 审 批：

生效时间：2013.01.01

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目 录

第一部分 人力资源管理制度 ……………………………2

第二部分 招聘甄选管理制度……………………………14

第三部分

第四部分

员工培训管理细则……………………………22 员工考勤管理制度……………………………27

人力资源管理制度

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第一章 总 则

第一条 为加强公司人力资源管理，规范人力资源管理行为,提高公司人力资源管理服务水平,特制定本制度。 第二条 人力资源部是公司各种人力资源活动的归口管理部门。

第三条 人力资源管理原则：以人为本、公开竞争、量才适用、依法管理。 第四条 本制度适用于公司各部门。

第二章 人力资源规划

第五条 人力资源部负责公司总体人力资源规划的统筹;各部门负责本部门的人力资源规划提案。 第六条 年度人力资源规划

（一） 人力资源部根据公司的实际情况,于每年的12月份编制下一年度人力资源规划,内容包括: 1. 人力资源市场信息收集、整理、分析；

2. 人力资源需求预测以及人力资源引进渠道规划； 3. 人力资源结构分析； 4. 人力资源流动性分析； 5. 人力资源开发规划；

6. 人力资源成本(招聘录用成本、培训教育成本等)测算和薪资福利预算；

7. 员工职业规划和人才梯队建设、年度组织架构设置、部门工作职责、定员、定编、定岗等。

（二） 公司各职能部门应按照公司的发展战略,结合本部门的实际情况,于每年12月初编制下一年度人力资源

规划,内容包括:年度组织架构设置、部门职责、员工岗位职责、岗位标准及人才配置计划。按“业务流程手册”的权限要求审批后,统一报人力资源部备案。 公司人力资源年度规划审批程序:

提案(部门)→审核(主管领导)→复核(人力资源部)→审批(总经理) →备案（总经理/人力资源部）

第七条 月度人力资源需求计划

人力资源部根据年度人员需求计划下发编制计划书,各部门每月25日前提交下月人才需求计划（附表一《人员需求计划审批表》，由人力资源部统一组织招聘或自行安排招聘，新增岗位需附《岗位职务说明书》（附表二）。

月度人员需求计划审批程序:

年度计划内：提案(部门)→审批(主管领导)→备案(人力资源部)

年度计划外：提出（部门）→审核(主管领导)→复核(人力资源部)→审批（总经理）

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第三章 招聘、招收

第八条 招聘

指大专以上学历的技术、管理、营销人员的招聘。招聘员工时应注重人员的年轻化、专业化。

第九条 招收

指直接从事生产性工作的岗位人员及基础行政服务人员（保安、保洁等）的招收。人力资源部负责组织实施招收工人计划，各部门向社会发布招工信息必须经人力资源部批准。

第十条 详见《招聘管理制度》

第四章 报到、试用

第十一条 报到

（一） 聘用人员报到须提供以下资料 1. 学历证明（原、复印件）； 2. 身份证（原、复印件）； 3. 职称证（原、复印件）； 4. 流动人口婚育情况证明；

5. 健康证/当月内体检表（二级甲等资质医院）； 6. 三张一寸近期照片。 （二） 职责划分 1. 人力资源部

(1) 通知拟录用人员报到，并将拟录用人员报到时间通知相关部门； (2) 接待报到人员，指引其办理入职手续；

(3) 报到人员签订劳动/聘用合同（可在入职一个月内补签），如特殊/敏感岗位需与公司签订《保密协议》； (4) 提交相关资料后，领引至用人部门。 2. 用人部门

(1) 新进员工人事资料的录入（管理人员由人力资源部录入）建档； (2) 介绍本部门组织架构、职责、人员，并领引至其它部门进行新人介绍； (3) 办理宿舍入住、办公桌安排，办公用品领取等工作； (4) 介绍食堂、宿舍所在地；

(5) 根据《岗位职责说明书》对新进行人员进行业务知识培训。

（三） 报到人员必须提供真实材料，如有弄虚作假，一经查出，一律辞退。

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（四） 对于入职资料不齐全者，工资暂缓发放。 第十二条 试用 （一） 试用审批流程

入职部门提交〈试用流程〉→主管领导审核→人力资源部复核（工人：审批）→总经理审批 （二） 试用期限

原则上为1-3个月（特殊人员除外）。

（三） 试用期考核

部门负责试用人员的日常考核工作；人力资源部定期了解和收集试用人员的使用情况，作为转正考核的依据。

（四） 试用期工资

详见《薪酬管理制度》

第十三条 试用期结束

试用期满前一周，部门、人力资源部对试用人员的试用期表现进行评定，并做出转正、延长试用、不拟录用等决定。

（一） 试用合格

经考评试用合格者，给予转正，部门需在试用期满一周内办理相关人员转正手续。转正人员需提交个人试用期工作总结报告。

（二） 试用不合格

1. 延长试用：对于试用期满经考核确定需进一步培训或转岗者，需延长试用期，用人部门及人力资源部将

对其进行跟踪考核，并适时转正。

2. 不拟录用：对于试用内经考核不符岗位要求，并不能转岗者，公司将与其解除合

作关系。

（三） 提前结束试用期

1. 在试用期间内工作业绩特别突出，对公司做出重大贡献者，部门可以报请人力资源部提前结束试用期。 2. 在试用期内明显不适合录用者，提前结束试用期，终止合作关系。

第五章 考核

第十四条 人力资源部负责组织建立公司的激励与约束机制 （一） 建立、健全以岗位说明书为基础的绩效考核体系

1. 各职能部门负责建立、健全下属员工的岗位说明书,以员工岗位说明书和工作标准及员工月度工作计划

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完成情况作为考核依据，对员工实施月度、季度、年度的绩效考核。

2. 各职能部门负责制定考核标准和要素，送人力资源部备案，并在规定的时间内将员工的考核结果整理汇

总送人力资源部备案。

3. 各职能部门根据个人绩效考核结果直接对员工进行奖惩在当月工资中体现。 4. 个人绩效考核结果与工资的升降进行挂钩。

（二） 建立、健全以资质评估为基础的人力资源考核体系。

主要是对员工的知识与技能、经验进行评估。

1. 2.

人力资源部负责按岗位说明书的任职要求、公司管理技能的评定标准定期或不定期组织实施。 考核结果作为对员工进行培训、职位升降、调动、裁员等的重要依据。

第十五条 考核对象包括工人、普通管理人员、中层管理人员及高层管理人员 第十六条 考核应遵循客观公正、民主、公开、注重实绩的原则 第十七条 考核层次

（一） 总经理负责考核主任级以上人员； （二） 其他人员由直接上级考核。 第十八条 考核者注意事项

（一） 对下属日常工作情况应详细观察、分析；

（二） 务必做到公平、公正以事实为基础，不受被考核者性别、学历、工龄、地位等因素干扰，不受个人偏见

左右，严禁发生压制人才现象出现。违者将追究相关人责任。

第六章 人才梯队建设

第十九条 人才选拔原则：内部培养为主,外部引进为辅 第二十条 选拔流程

按照公司的发展战略，每年12月人力资源部编制下年度各系统人才储备计划（附表三《人才储备计划表》），各部门根据储备计划和职位要求（包括岗位职责、管理技能要求等）推荐1-2名员工，人力资源部组织评估（附表四《人才评估考核卡》、附表五《员工自我评价表》），评估程序如下：

（一） 主要管理能力评定：360度考评，包括上级、同事、自我评价、小组评价，其中小组评价由人力资源部

组织选择1-2名熟悉该员工业务的主管或同事对其进行考评。管理能力包括计划组织力、执行力、沟通能力、人际关系能力、团队合作能力；

（二） 工作业绩评估：以岗位说明书为基础，收集信息资料，对被推荐员工以往的工作成绩及从事过的重要管

理活动的质量进行评估，分析工作目标的完成情况；

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（三） 测评：人力资源部负责选择测评工具，但测评结果只作为选拔的补充； （四） 人力资源部组织根据评估结果确定职业发展方向。 第二十一条 人才选拔标准

（一） 符合公司主要管理能力的定义及行为标准并能以工作实例佐证。 （二） 工作业绩优良。

选拔流程：提案（部门/主管领导）→（评估）人力资源部→批准(总经理)→反馈评估结果（人力资源部）

第二十二条 培养、管理

（一） 对评估结果，人力资源部负责与被推荐员工进行及时、持续的反馈和沟通，同时根据“目前具备的管理

能力”与“未来职业发展所要求的管理能力”的差距，针对个人管理能力的弱项制定培训计划，培训方法包括岗位轮换、跨部门的实习培训、管理才能发展训练等（具体参照《员工培训管理细则》）；

（二） 人力资源部负责定期跟踪、记录，每年6月对被推荐员工再进行一次“全面的考评”，建立起优胜劣汰

的竞争机制，不断更新人才队伍；

（三） 人力资源部负责建立、健全人才库档案，档案中应明确员工的优缺点、工作经历、工作绩效考核的成绩、

工作能力和潜力、近期培训内容及拟晋升职位等内容；

（四） 新晋升的主管层人员原则上应从人才库中选拔。

第七章 激励

第二十三条 正激励

在实现公司经营管理目标的前提下，正激励采取精神奖励和物质奖励相结合的原则，分为个人奖励、团队奖励、特殊奖励等，方式包括通报表扬、奖金、加薪、晋升等。

（一） 个人奖励：与员工的实际工作绩效挂钩。

（二） 团队奖励：与各职能部门经济指标、服务指标结果挂钩。 （三） 特殊奖励：有下列情形的，公司予以特殊奖励： 1. 为公司创造显著经济效益者； 2. 为公司挽回重大经济损失者； 3. 为公司获得重大社会荣誉者； 4. 改进管理成效显著者； 5. 有其它突出成绩者。 第二十四条 负激励

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员工违反公司有关规章制度给公司造成一定经济损失或不良影响，公司将对其实施负激励。负激励方式包括通报批评、经济处罚、降级、降职、辞退、裁员等。详见《员工违规违纪处罚及责任追究条例》

第八章 培训

第二十五条 培训

是人力资源开发的主要方式，是提高员工素质、技术水平和管理水平的重要措施。培训既是每个员工的权利也是每个员工的义务。使员工与企业共同发展是培训的目的。具体参照《员工培训管理细则》。

第九章 调动

第二十六条 公司视业务发展情况、工作需要、员工工作表现，工作能力及潜质，对员工职务、部门及工作做出

调整，员工也可以向部门提出调职申请，所有调职均须得到部门、人力资源部审核同意，管理人员需经总经理批准后方可生效。

第二十七条 员工除健康原因外，不得以任何理由拒绝公司对其职位、工作地点的调动，否则以终止合同论。 第二十八条 所有调动在调动前提交《调动审批表》（附表六）经人力资源部/总经理批准后报人力资源部存档备

查。

第二十九条 临时调动

（一） 部门人员如因突发性业务增长，出现临时缺口现象。经部门、人力资源部同意，总经理批准后，可以从

其他部门临时调动人员。被临时调动的人员仍执行原工资标准；

（二） 临时调动最长不超过一个月，否则员工必须办理正式调转手续。 第三十条 调动审批程序

（一） 主管级以上：提出(部门)→审核(部门/主管领导)→复核(人力资源部) →审批(总经理)→办理(人力资

源部) →备案（总经理）；

（二） 其他职员：提出(部门)→审核(部门/主管领导) →复核(人力资源部) →审批(总经理)→办理(人力资源

部)；

（三） 工人：提出(部门)→审核(部门) →审批(人力资源部)→办理(人力资源部)

第十章 离职/解聘

第三十一条 终止合同

（一） 合同期满或双方约定的合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

（二） 合同临近期满，公司提前30天通知欲继续录用者，双方商谈续订合同。本合同期满前30日内，若任何

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一方未提出续签意向，合同期满时自动终止。

（三） 除双方在劳动合同中另有约定外，以下条件为劳动合同即时终止条件。 1. 不符合录用条件者，通过隐瞒实情获得转正。

2. 政府规定持证上岗的工种如司机、财务人员等其持证资格丧失。 第三十二条 协商解聘

经劳动合同当事人双方协商一致，劳动合同可以解除。

第三十三条 辞退性解聘

（一） 员工如有以下情形之一的，公司有权即时单方解除与其的劳动合同。 1. 试用期间被证明不符合录用条件的。 2. 严重违反劳动纪律或公司规章制度的。

3. 严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的。 4. 被依法追究刑事责任或者劳动教养的。

5. 无故连续旷工3天者，或一年累计旷工超过7天的； 6. 不服从工作分配擅自离开岗位的； 7. 挪用公款、行贿受贿的； 8. 在外兼营、影响公司利益的； 9． 其它违纪行为的。

（二） 有下列情形之一的，公司在提前30日以书面形式通知员工本人后，可以解除与其的劳动关系。 1. 员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工作的。 2. 员工不能胜任工作的，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳

动合同达成协议的。

（三） 辞退审批流程：

1. 主管级以上：提出（直接上级）→审核（主管领导/人力资源部）→审批（总经理）→备案（人力资源

部）

2. 一般管理人员：提出（部门）→审核（人力资源部）→审批（主管领导）→备案（人力资源部） 3. 工人：提出（部门）→审批（人力资源部） 第三十四条 辞职性解聘

（一） 在下列任何情况下，员工可提出辞职并解除劳动合同。 1. 在试用期内的。

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2. 员工被公司以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫工作的。 3. 公司未按照薪酬政策支付员工薪金或提供劳动条件的。

（二） 正式员工辞职需提前30天递交书面报告，提交离职流程。于离职前3日办妥移交手续。主管级以上干

部、财务人员、销售人员及敏感岗位员工须经审计后方可离职。

（三） 辞职审批流程 1. 2.

部长级以上人员：申请（个人）→审核（主管领导）→审批（总经理）；

主管级：申请（个人）→审核（部门）→复核（人力资源部/主管领导）→审批（总经理）→办理（人力资源部）；

3.

其他管理岗位员工（营销系统、财务及敏感岗位人员辞职须审计）；

申请（个人）→审核（部门）→复核（人力资源部）→审批（主管领导）→办理（人力资源部）

4. 工人：申请（个人）→审核（部门主管）→审批（部门负责人）→办理（人力资源部） 第三十五条 离职手续

（一） 各部门正式员工要求辞离本公司，应提前30天提出书面离职申请（附表七《人员离职/辞退审批表》。

在未得到批准前应继续工作，不得先行离职，否则当月工资暂缓发放直至离职手办理完毕。

（二） 各部门员工离职申请审批后，本部门考勤员需及时将离职信息以书面形式上报人力资源部。否则因此造

成的工资漏发、多发、少发，费用无法收回等现象均由本部门考勤相关责任人承担责任。

（三） 公司已为其购买社会保险的员工，辞职后必须在一个月内将关系转离公司。如调动关系确有困难者，应

按时交纳以后的保险金额及档案管理费，否则公司予以除名。

（四） 员工办理辞职手续时，应归还公司有关资料、文件、办公用品及其他公物。物品归还不齐者，暂缓发放

当月工资。（附表八《员工离职手续办理通知单》

（五） 凡向公司借款者，必须清还借款后，方可办理离职手续。如未还清借款离职者，公司将依法追究其法律

责任。

（六） 离职员工如掌握公司、客户资料、科技档案、合同文本等保密资料，离职时必须经过审计。 （七） 如员工自动离职，未办理离职手续且未向上级主管说明离职原因者，扣发其当月薪资。

第十一章 裁员

第三十六条 在公司受到金融危机或经营困难致使生产处于不饱和情况下，公司按一定的比例进行裁员（公司主

管级以上干部、财务人员、销售人员及敏感岗位员工须经审计后方可离职）。

第三十七条 裁员审批流程（附表九《裁员通知单》）

（一） 部长级以上人员：提出（主管领导）→审批（总经理）

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（二） 主管级：提出（直接上级）→审核（主管领导/人力资源部）→审批（总经理） （三） 一般管理人员： 提出(部门)→审核（人力资源部）→审批(主管领导) （四） 工人： 提出（部门）→审批（人力资源部）

第十二章 薪资与福利

第三十八条 薪资

公司遵循公正、公平的原则，给予员工合理的薪资。见《薪酬管理制度》。

第三十九条 福利

员工福利包括：公司设施福利、工龄年假福利、员工补贴、劳动保护、特殊情况补助等。

（一） 公共设施福利：包括员工宿舍、饭堂设施等。

（二） 工龄年假：为嘉奖员工，对在公司服务满一年以上的管理人员提供工龄年假。每年度内，员工可根据公

司服务年限享受年假，服务年限整数部分为年假天数，上限不能超过七天，年假只能在本年度内享受，不能累加。员工与部门负责人商讨视工作情况决定休假时间段。

审批流程：提出（个人）→审核（部门）→审批（主管领导）→备案（人力资源）

（三） 员工补贴：公司为管理类员工提供伙食补助或免费提供餐饮。 （四） 劳动保护：从事车间工作的员工，每年统一发放工作服（冬、夏）；

公司为从事有毒、有害等特殊工种的员工每年提供一次特殊检查。

（五） 特殊情况补助：员工在职期间遭受重大意外伤害或严重疾病，视情况予以补助。

审批流程：提出（个人）→审核（部门/主管领导）→复核（人力资源部）→审批（总经理）→备案（人力资源部）

第十三章 劳动合同

第四十条 （一） 合同种类

1. 劳动合同：适用于季节工、生产工、保安、仓库等工种。 2. 聘用合同：适用于非生产工种的管理岗位的人员。 3. 就业协议：适用于高校级应届毕业生 （三） 合同签订日期

新员工入职后一个月内。

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第十四章 考勤

第四十一条 详见《考勤制度》

第十五章 管理与监督

第四十二条 人力资源部是公司各项人力资源活动的归口管理部门，应对各部门人力资源活动进行指导和监督。

员工对人力资源活动中出现的有关疑问可向人力资源部提出。

第十六章 附 则

第四十三条 本制度由人力资源部负责制定、修改并解释，自发布之日起执行。

附件一：《劳动/聘用合同》 附件二：《保密协议》

附表一：《人员需求计划审批表》 附表二：《岗位职务说明书》 附表三：《人才储备计划表》 附表四：《人才评估考核卡》 附表五：《员工自我评价表》 附表六：《调岗审批表》

附表七：《人员离职/辞退审批表》 附表八：《员工离职手续办理通知单》 附表九：《裁员通知单》

招聘甄选管理制度

第一章 总则

第一条 目的

为加强公司员工队伍建设，提高员工的基本素质，促进招聘工作的规范化、程序化运作，提高招聘甄选的成效，特制定本制度。

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第二条 原则

本制度严格依照“效率原则（高效率、高质量、低成本）、公平竞争原则、内部优先原则、双向选择原则、量才适用原则与计划控制原则”。

第三条 适用范围

本制度适用与公司各部门人员的招聘工作，人力资源部是员工招聘甄选工作的归口管理部门。

第二章 招聘体系及职责

第四条 人力资源部

（一） 公司招聘体系的建立、维护和管理，负责所有岗位的招聘组织工作；

（二） 根据招聘成本、招聘人员质量和数量等招聘效果的主要评价标准进行效果分析; （三） 制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整; （四） 指导用人部门撰写拟招聘岗位的《岗位说明书》;

（五） 决定招聘渠道和方法，收集简历和应聘材料，与应聘者联络; （六） 设计人员甄选测评方法，并指导用人部门面试官使用这些方法; （七） 主持实施甄选测评程序;

（八） 对应聘者进行各类素质测评并确认其工资、补助等待遇，为用人部门的录用提供建议; （九） 办理各项试用录用手续。 第五条 用人部门

（一） 根据业务需要于每月25日前提交下月招聘计划; （二） 负责编制招聘岗位的《职务说明书》; （三） 参加本部门专业人员的招聘工作；

（四） 参与对应聘者的甄选测评过程，对其专业技术水平等进行判断; （五） 做出录用意见。

第三章 招聘流程

第六条 招聘流程 （一） 确定招聘需求

人力资源部根据每月各部门提交的《人才需求审批表》（附表一）对需招聘岗位进行汇总分析，最终确定招聘岗位。

（二） 分析招聘信息

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人力资源部根据招聘岗位确定招聘的方式、渠道及招聘时间，并及时向用人部门进行反馈。

（三） 拟定招聘计划

根据信息分析结果制定招聘计划，具体包括招聘岗位、发布渠道、发布时间、选拔方案、费用预算等内容，并向上级主管领导进行报批。（附表二）

（四） 初步选择测试挑选方案

由人力资源部与用人部门共同确定人员测试挑选方案，包括学历、经验、素质测评等。

（五） 岗位定岗定级

人力资源部根据岗位职责及公司的工资体系确定拟聘岗位的工资级别，并通知用人部门面试负责人。

（六） 拟定招聘广告样稿

人力资源部招聘主管负责草拟招聘稿样，人力资源部部长审核，如需特殊设计，可由专业部门设计，人力资源部部长确定。

（七） 发布招聘信息

人力资源部负责公司内部及外部招聘信息的统一发布工作。

（八） 收集应聘资料

人力资源部招聘主管负责对所有应聘资料进行收集整理，分类汇总。

（九） 甄选

人力资源部招聘主管将收集整理好的应聘资料分发到各部门，由各部门负责人或拟聘岗位直属上级确定初试人员名单（二个工作日内），并填写《初试通知单》（附表三）交与人力资源部招聘主管。

（十） 测试、初试

1. 初试由人力资源部招聘主管主持。

2. 初试分为两个步骤 ：首先由人力资源部招聘主管向参加初试的应聘人员介绍公司的企业文化，企业理

念，公司的休息时间，基本福利待遇。并参观公司办公区及生产区。其次对有意向加入公司的应聘人员进行素质测评。

3. 测试结果由人力资源部统计汇总后交用人部门负责人以作参考，并由用人部门决定参加复试的人员填写

《复试通知单》（附表四）次日交人力资源部通知复试。

（十一）复试、笔试

1. 复试由用人部门负责人主持，人力资源部招聘主管负责应聘人员的引导工作。

2. 复试可采用笔试（专业能力）和面谈两种方法，主要侧重于专业技能的考察。如果采用笔试，由用人部

门根据录用岗位的不同情况制定测试题目，并于测试前一日提交至人力资源部备案。

3. 用人部门负责人必须在复试工作结束后两个工作日内确定录用人员，填写《录用通知单》（附表五），并

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将应聘者简历、测试结果交人力资源部备案

（十二）通知拟录人员报到

人力资源部接到用人部门的《录用通知单》后，通知拟录用人员报到。

（十三）入职试用

详见《人力资源管理制度》

（十四）岗前培训

1. 人力资源部负责组织新员工入职前的岗位培训，主要包括企业介绍、企业文化、企业发展及各项规章制

度等课程的培训。

2. 用人部门负责部门人员介绍、部门职责、岗位职责、部门运作制度、流程及相关跨部门协作关系等课程

的培训。

（十五）试用考核

1. 试用人员所在部门负责人负责试用人员的日常考核及专业考核工作。

2. 人力资源部将定期对试用人员的使用情况进行调查，并由试用人员及其所在部门填写《试用人员使用情

况调查表》（附表六、附件七），此表将作为试用人员转正考核的重要依据之一。

3. 终止试用

部门负责人负责对该部门试用人员的转正严格把关，试用期间若发现不合格者，经与人力资源部协商，须立即终止试用。

（十六）试用期结束

试用期满前一周，用人部门与人力资源部对试用人员进行综合评定，并做出转正、延长试用期、不拟录

用的决定。

（十七）招聘效果评估

人力资源部将对招聘工作的效果进行综合分析，并形成评估报告，以作为下次招聘工作的参考。

第四章 招聘计划管理

第七条 年度人力资源需求预测计划

根据公司的经营发展战略，结合公司的实际情况，人力资源部组织各职能部门于每年12月初编制下一年度人力资源需求预测计划，各部门须在12月20日之前提交《人员需求计划审批表》（计划内）至人力资源部，并提交相关附表，包括：年度组织架构设置、部门职责、员工岗位职责、岗位标准及人才配置计划，新增设岗位须提交岗位说明书。

（一） 人力资源需求预测的基本依据是：公司战略、组织架构的调整、人员供求关系、现有人员的素质结构、

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人员流动等。

（二） 人力资源部负责对各职能部门的人力资源需求进行综合平衡，制定人力资源需求预测，报总经理批准后

执行，人力资源部对部门年度需求预测的准确性进行年度考核。

（三） 人力资源部对年度招聘计划进行分解，与部门沟通后确定每月的月度招聘计划，并以部门为单位在每月

25日之前提交表《人员需求计划表》至人力资源部。

（四） 临时人力资源需求：各职能部门对未列入年度预测的人员需求，由用人部门填写表《人员需求计划审批

表》（计划外），说明申请理由并提交组织架构和岗位说明书，报总经理审批，人力资源部执行。

第八条 月度招聘计划。

人力资源部根据各部门提交的《人才需求审批表》制订招聘计划。

（一） 招聘计划应包括招聘岗位、人数及具体的招聘目标（比如工作经验、教育背景、沟通技巧、技术技能、

动手能力或其他一些具体特质）招聘渠道及方式、到位时间等。

（二） 招聘周期。招聘周期指从人力资源部接到需求部门招聘计划起，至拟聘人员确认到岗的周期。每一职位

的招聘周期一般为4周。

第五章 招聘形式

第九条 招聘形式

分为内部招聘、外部招聘和校园招聘三种形式，招聘形式的选择要依据内部和外部人力资源的供应现状。

（一） 内部招聘

人力资源部通过内部网站，公司公示板，发布招聘信息，对应聘人员进行甄选、统计和汇总，并对应聘人员的专业技能水平、工作经验、员工以往绩效考核成绩及以往的奖惩记录进行审查。

（二） 外部招聘

在内部招聘不能满足人力管理需求的情况下，需采用外部招聘形式，主要包括推荐、现场招聘会、媒体招聘、学校、网络招聘等。

（三） 校园招聘

校园招聘工作由人力资源部负责统筹组织。 1. 中专技校学生招聘

人力资源部根据生产部人员需求情况拟定招聘计划，进行中专技校学生招聘工作。

2. 高校毕业生招聘

人力资源部根据各部门提交的高校毕业需求计划及年度招聘计划于每年11月-次年3月进行高校招聘工作。

第六章 招聘测评体系

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第十条 测评

测评小组一般由人力资源部招聘主管、用人部门负责人或拟招聘人员直属上级组成，一般情况下不能代替。对于重要管理岗位和技术岗位的招聘，应有人力资源部部长参加组成面试测评小组。人力资源部招聘主管组织成立面试测评小组。

（一） 人力资源部招聘前负责组织测评小组，根据岗位职责和岗位要求进行应聘人员甄选测评内容的设计。 （二） 主管以下人员且符合岗位任职要求的面试由人力资源部招聘主管负责初试，用人部门面试负责人复试，

报用人部门负责人审核，人力资源部长复核试用。

（三） 主管级及以上人员的招聘由人力资源部组织，人力资源部部长、用人部门负责人面试，总经理或由总经

理指定人选复试和审批。

第十一条 测评体系

人力资源部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容的人才测评体系，并在实际工作中不断丰富和完善，测评方式主要包括笔试和面试。

（一） 专业笔试

由用人部门负责组织，须进行笔试的职位类别包括：财务类、研发类、信息技术类、品质管理类、行政类、营运管理类等。

（二） 面试

主要包括岗位核心素质面试和专业能力面试，其中岗位核心素质面试由人力资源部负责，专业能力面试由用人部门负责。人力资源部招聘人员提前15分钟通知面试测评小组人员做好准备，面试结束后小组成员应在《面试评价表（核心素质）》（附表八）和《面试评价表（专业能力）》（附表九）上填写综合评审意见。

专业素质面试题库由各用人部门负责制定，并交人力资源部备案。题型可采用选择题、判断题材、问答题、案例分析题等，题目内容应紧密结合实际，与公司发展需要相联系，并适时修改（最长为一年）。

第十二条 初步录用

（一） 测评小组成员就面试和笔试情况进行综合讨论，确定初步录用人选。

（二） 资格审查和背景调查。人力资源部负责收集面试人员的身份证、学历学位证书和能说明自己工作能力和

业绩的原始资料及其复印件等资料，并进行鉴定，在核检证件清单上签名确认证件的真实性。必要时向其原单位了解相关的工作情况。

第十三条 进度要求

（一） 为体现公司“以人为本”的管理念，原则上初试和复试工作应在一个工作日内完成，确因面试工作量大，

可由用人部门和人力资源部协商确定间隔天数。

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（二） 人力资源部必须在复试后二个工作日内通知复试人员结果。

（三） 招聘过程中面试人员必须秉承效率原则，不得因面试官的原因导致应聘者长时间等待。

第七章 工人招收

第十四条 根据生产经营需要，由部门提案，人力资源部审核后，制定计划招收工人。 第十五条 工人招收要求

（一） 原则上要求中技、职业高中级以上文化程度、身体健康、品德良好。强体力和特殊环境作业工种可放宽

到初中文化程度。

（二） 新招工年龄必须控制在16周岁以上，45周岁以下。

（三） 为便于工人日常管理，原则上不允许中层以上干部推荐一线员工进厂。

第十六条 人力资源部与用工部门统一组织招工考试，填写《员工履历表（工人）》，择优录用。 第十七条 生产部门负责工人的初试、复试、录用工作，人力资源部协助办理。 第十八条 生产工人的试用、录用、遵循上述规定。

第八章 国内营销公司人员的招聘

第十九条 国内营销公司人员的招聘工作遵循本招聘制度。

第九章 管理与监督

第二十条 人力资源部负责对人力资源招聘工作进行指导和监督。

第二十一条 各用人部门在人力资源招聘时，需严格按照招聘流程办理。所有人员的录用通知及相关事宜一律由

人力资源部向聘用人员发布。未经人力资源部许可，任何部门不得向应聘人员就有关录用事宜承诺。

第二十二条 各员工有权对招聘制度的执行进行监督，对招聘出现的有关问题可向人力资源部咨询。

第十章 附 则

第二十三条 本制度由人力资源部负责制定、修改并解释，自发布之日起执行，公司此前下发的所有相关制度同

时废止。

附件一：„„„„„有限公司招聘流程图(内、外部) 附表一：《人员需求审批表》 附表二：《招聘计划》 附表三：《初试通知单》

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附表四：《复试通知单》 附表五：《录用通知单》

附表六：《试用人员使用情况调查表（部门）》 附表七：《试用人员使用情况调查表（试用人员）》 附表八：《面试评价表（核心素质）》 附表九：《面试评价表（专业能力）》

员工培训管理细则

第一章 总 则

第一条 目的，为规范公司培训管理工作，切实提高员工队伍素质，保证公司人力资源需求供应，特制订本细则。 第二条 职权归口，公司员工培训工作归口人力资源部管理。

第三条 适用范围，本细则适用于安徽新能电源科技有限公司（组装厂）各部门。

第二章 培训体系与职责

第四条 培训体系架构

公司建立三级培训体系。人力资源部负责公司一级培训体系的建立，各职能部门在此基础上结合实际情况建立本部门二级培训体系，在职权范围内开展本部门的员工岗位培训工作。各子部门及各车间/班组建立符合自身实际需要的三级培训体系，实施相关岗位技能培训。

第五条 一级培训体系主要职责

（一） 根据公司的战略目标和经营方针制定公司的人力资源开发规划，制定年度培训计划和短期培训计划； （二） 负责公司培训制度的制订和检讨； （三） 负责编制公司年度培训费用预算；

（四） 负责公司专项培训工作的策划、组织、实施；

（五） 负责员工外出培训（公开课）的审核、审批及有关费用报销工作； （六） 负责指导、协助各职能部门组织开展培训工作，包括教师、场所的落实； （七） 负责年度、月度培训计划及考核结果备案；

（八） 负责员工（生产车间除外）培训档案的建立、管理工作； （九） 负责岗前培训教材的编制；

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（十） 负责办理员工自费读书事宜；

（十一）负责员工培训合同的签定事宜并做好追踪工作；

（十二）负责兼职教师队伍的建立工作及培训设施、器材的管理工作； （十三）协调各职能部门共享公司培训资源。 第六条 二、三级培训体系的职责

（一） 负责本部门、子部门/车间(班组)年度、月度培训计划的制订、实施、总结工作， （二） 负责本部门、子部门/车间(班组)员工岗位技能的提高培训，并报人力资源部备案， （三） 负责组织本部门、子部门/车间(班组)新员工的岗位培训工作， （四） 负责协助公司一级培训体系开展各项培训工作。

第七条 各部门于每年11月30日前将本部门下年度培训计划、预算报人力资源部汇总审核。 第八条 各部门于每月30日前将本月培训总结和下月培训计划报人力资源部。

第三章 培训类别及方式

第九条 培训类别包括新员工入厂培训、员工岗位和技能培训、转岗培训、特殊工种培训、技术管理人员的继续

教育培训、人才储备培训及中高层管理人员的教育培训等。

第十条 培训方式包括自我提升、内外训相结合、公开课、文化沙龙、参观等多种方式进行。

第四章 培训经费及教师的聘用

第十一条 培训经费

（一） 公司负责支出培训经费。培训经费支出采用预算管理。

（二） 培训预算费用审批程序：提出（部门）→审核（主管领导）→复核（人力资源部）→审批（总经理） （三） 预算内费用报销：人力资源部审批。 （四） 预算外费用报销：总经理审批 第十二条 教师聘用

（一） 培训教师可在公司内部选聘，亦可聘请社会各类专家学者。

（二） 内聘教师选拔可由本人自荐或他人推荐，经人力资源部考察后，决定是否试用；试用合格后予以聘用。 （三） 被公司正式内聘为教师的员工，利用上班时间进行教学，工资照发，为鼓励和回报教师的辛劳付出给予

一定的报酬奖励。各职能部门自行组织的内部岗位培训不纳入此范畴。

第五章 员工培训期间的待遇

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第十三条 每位员工都有接受教育和培训的权利和义务：

（一） 凡经批准利用上班时间学习一个月以内的，按正常出勤计发工资；计件/计时岗位，按当月人均数计发

工资。

（二） 业余时间外出参加学习，不计发加班工资和补贴。

第十四条 员工经同意派出参加培训所需的学费、宿费、交通费、资料费一般先由个人支付,学习结束凭结业证

或成绩合格证明，给予报销，成绩不合格者不予报销。

第十五条 员工培训费用报销事项：

（一） 员工参加国家劳动人事部门组织的职业资格证书考试培训，获得证书后报销培训费用，员工需与公司签

订继续服务2年的合同；员工参加特殊工种培训，费用由公司负担，获得证书后，需与公司签订继续服务1年的合同。

（二） 员工参加其它外出培训，报销培训费用2000元以上5000元以下者，员工需与公司签订继续服务3年的

合同；报销培训费用5000元至10000元，与公司签订继续服务5年的合同。

（三） 继续服务合同从获取相关证书之日计算，如提前离职，则按以下方式赔偿公司所支付的培训费用：赔偿

金额=（培训费用/合同总月数）*合同未履行月数（不满1月按1月计算）。

第六章 培训对象及要求

第十六条 凡新进公司的员工，须经岗前培训考核合格方可上岗，人力资源部培训主管与各用人部门共同负责组

织实施，车间工人由车间组织实施。

第十七条 公司全体员工须按“应知应会”的原则接受每年不少于一次的岗位培训，质量、环境、安全知识应作

为经常性、固定性岗位培训内容，各部门负责组织实施。

第十八条 公司所有员工转岗后必须按新岗位标准进行转岗培训，转入部门负责组织实施。

第十九条 连续休假三个月以上的生产工人，须经再次培训考核合格方可上岗，车间负责组织实施。

第二十条 国家规定的特殊工种、技术工种（含电梯工、焊工、电工等）的考证工作，由人力资源部定期组织外

出培训并承担培训费用。原则上每年组织一次。

第二十一条 技术管理人员继续教育培训是指具有大、中专以上学历的技术管理人才补充、更新、拓宽专业知识，

以培养积极心态和不断提高业务技能及管理水平。由人力资源部统筹管理。原则上技术管理人员每年至少要参加1次专题培训，培训内容主要按态度、知识、技能三个方面进行。

（一） 集中专题培训：人力资源部负责选择课程并组织实施，于培训结束后3天内负责组织课程满意度调查，

要求课程满意度≥70%，并保留相关的评估记录。

（二） 员工外出培训（公开课）：部门或人力资源部提案，培训结束后3天内员工向人力资源部提交培训合格

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证书及培训资料的复印件或培训报告，人力资源部培训主管负责评估课程的培训绩效，并保留相关的评估记录。外出培训员工须在受训结束后一周内组织进行公司内训，分享培训知识。

（三） 拓展训练：人力资源部定期组织拓展训练，培训对象是各部门业绩优良的员工，年度内培训人数不少于

30人。

第二十二条 人才储备培训：按公司人力资源管理制度被批准推荐的员工，必须参与公司针对其本人安排的培训，

包括岗位轮换培训、跨部门的实习培训、管理才能发展训练、拓展训练等，人力资源部组织实施。

第二十三条 高层管理人员的教育培训：人力资源部组织实施。

第七章 培训纪律及奖惩

第二十四条 按规定应参加教育培训的人员必须参加学习，有特殊情况不能参加的，必须经培训组织部门主管同

意。

第二十五条 参加培训的人员应遵守学习纪律，不得迟到、早退或无故旷课。 第二十六条 为鼓励员工遵守培训纪律，努力学习知识，对培训实行奖惩制度：

（一） 按规定参加学习的人员，无故旷课一次罚款50元（直接从工资中扣除），迟到、早退罚款30元，并公

布有关人员名单。

（二） 人力资源部按参加培训的员工的学习态度（主要指是否有遵守培训纪律），确定下次部门培训的名额和

名单。

1. 连续2次没有按规定参加培训的员工，年度内不再安排参加其他课程的培训。

2. 下次部门可参加培训学习的总人数＝本次培训拟计划安排部门的总人数×（部门实际参加培训人数/部

门计划参加人数）×100%。

3. 认真组织培训学习的部门，人力资源部可视下次的培训计划适度增加部门培训名额。 第二十七条 培训考核成绩作为年度业绩考评及职位升降的依据。

第八章 附 则

第二十八条 本规定制订、修改、解释权在人力资源部。 第二十九条 本规定自发布之日起实行。

员工考勤管理制度

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第一章 总则

第一条 目的

为规范公司内部管理，保证正常的工作秩序，结合《中华人民共和国劳动法》有关规章制度和公司实际情况，特制定本管理制度。

第二条 适用范围

适用于公司所有在职员工。

第三条 权责

公司考勤实行刷卡制，生产一线部门由指定兼职考勤文员负责本部门考勤记录、统计工作，且确保

提交考勤统计数据及时、准确，如出现提交延迟一天以上或数据准确率低于98%，给予考勤统计员每次50~100元罚款并通报批评。如有考勤数据弄虚作假现象，一经查实给予相关责任人书面警告直至辞退处理。各部门考勤数据经部长级（含）以上领导审核签批后归口于人力资源部，考勤结果直接与当月薪资挂钩。

第二章 出勤时间

第四条 工作时间

（一） 车间员工实行每月26天工作制，公司可根据生产需要安排加班、加点，并以支付加班费（计件工资的

除外）或调休方式予以补偿（加班费核算依据《安徽省工资支付条例》规定支付）。正常考勤时间为： 上午 7：30~11：30 下午 12：30~16：30 （根据季节调整会下发通知）

1. 各车间可根据实际情况确定轮班，并确定上下班具体时间报人力资源部备案，如有调整及时通告。 2. 工作时间内，不得睡觉、擅自离岗及聊天怠工等情形，一经发现给予20~50元/次的罚款并书面警告处

分。

第三章 打卡管理

第五条 打卡说明

（一） 员工考勤时间内上下班必须亲自至相应门禁处刷卡，刷卡次数不得少于四次。如若加班，需提前提交加

班申请呈部长级（含）以上领导签批，车间加班需集中申请附相应加班人员明细，由制造副总签批方有效，并以打卡记录为依据。

（二） 不得以任何理由替代他人或委托他人打卡，一经发现，委托人和被委托人均通报批评，处以50元/次的

罚款，如重复违反将视情节严重给予书面警告、记过至辞退处理。

（三） 因考勤卡失灵、考勤系统故障等不可抗拒原因导致不能打卡者，应于第一时间提交考勤申请单呈部长级

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（含）以上领导签字核准后给相应考勤员（生产车间为各车间考勤员，管理人员为人力资源部考勤员）处，并于次日12：00前报人力资源部员工证经办人处予以修复。

（四） 员工因公事或合理原因（包括外出、出差、休假等）和因个人原因（包括忘记打卡或未带卡）导致上、

下班未打卡、全天未打卡等现象，均应于次日填写“考勤申请单”（见附表一）呈部长级（含）以上领导签字核准后，报人力资源部考勤员处备案。否则将作为旷工处理。

（五） 因个人原因未打卡每次给予通报批评，如当月累积未打卡三次以上，处予超过次数每次30元的罚款，

年累积十次以上，将给予书面警告处分并依此作为年终考核依据。

（六） 出具的未打卡说明如有不实之处，除当日以旷工论处外，申请人和签核主管均记书面警告一次，并给予

50元/次的罚款。

第四章 迟到、早退、旷工

第六条 迟到、早退

（一） 正常上班时间后5~10分钟内打卡上班者视为迟到，正常下班时间前5~10分钟下班者视为早退，迟到、

早退者每次罚款20元/次，超过30分钟以旷工论，罚款50元/次；

（二） 迟到、早退每次通报批评，且如当月累积迟到三次者按旷工一天处理，罚款100元。 第七条 旷工

未经批准或假期满后未获准续假而擅自不上班者，以旷工计。旷工1次给予书面警告处分，不计当日工资，并处以100元/次罚款。连续旷工3日，将视为自动离职，公司不结算工资。

第五章 因公外出、出差

第八条 因公外出、出差

（一） 员工因公外出或出差，应于外出、出差前提交“考勤申请单”审批流程，方可离开公司。

（二） 如因特殊情况超过“考勤申请单”申请期限不能及时返回公司的，应电话联系本部门考勤员，由其代提

交“外出申请单”续期手续。于次日前交人力资源部考勤员处备案，否则视为旷工处理。

（三） 出具的“考勤申请单”如有不实之处，一经查处，除当日以旷工论处外，申请人和签核主管均记书面警

告一次，并视情节严重程度给予50~100元不等的罚款。

第六章 假期管理

第九条 请假流程

员工请假须提交请假申请流程外，经领导批准后方有效，请假流程具体参照《人力资源管理制度》中请

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假流程。所有假期均以天计，最少单位为半天，不足半天以半天计，超过半天不足一天以一天计。

第十条 事假

（一） 员工请事假应有正当理由，提交请假申请方可休假。如遇紧急事情需亲自处理，应于事假发生一个工作

日内委托他人或以电话、传真等形式报告直属主管并由本部门考勤员代为办理请假申请手续；

（二） 事假薪资：事假期间扣除当日薪资。 第十一条 病假

（一） 员工非因工患病需要停工进行治疗时需提交病假申请，病假须提交二级甲等以上医院出具的休假建议单

及相关诊断材料作为证明依据，否则以事假处理；

（二） 因工伤引起的病假按劳动法相关规定处理。 第十二条 有薪假期

（一） 有薪假期包括婚假、产假、陪产假、丧假等有薪假天数及假期薪资依据国家法律、法规执行，如遇双休

日则计入假期内；

（二） 员工试用期满后方可享受有薪假，并提供相应证明材料，婚假需提供结婚登记证明、产假需提供准生证、

出生证明和独生子女证、丧假须由户籍地提供死亡证明等原件及复印件，否则以事假处理。

第十三条 年假、调休假

（一） 年假：为嘉奖员工，对在安徽新能电源科技有限公司服务满一年以上的管理人员提供工龄年假。每年度

内，员工可根据公司服务年限享受年假。服务年限整数部分为年假天数，累积不超过7天。年假只能在本年度内享受，不能累加。各部门视工作情况安排年休假。

（二） 调休假：员工因工作需要须安排其休息日加班工作，并于正常出勤日休息，须提交人力资源部备案，并

提交请假审批表注明相应加班时间呈部长级（含）以上领导签字核准后方可在工作日予以相应调休。调休必须为本月加班本月调休完毕，过期不补。

第七章 其 它

第十四条 本制度应与相关的人事管理制度配套使用，解释权归人力资源部。

第十五条 本制度自签发之日起执行，以往如有与此制度相抵触者，以此为准，如有未尽事宜，参照国家劳动法

律法规执行。

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