基于关键绩效指标的医院科研PI制绩效考核模型研究

<人力资源管理>

基于关键绩效指标的医院科研PI制绩效考核模型研究

杨凯，赵政

(天津市眼科医院，天津市300020)

【摘要】目的构建基于关键绩效指标（KPI)的公立医院科研项目负责人（PI)制绩效考核模型。方法以

里昂惕夫投入产出模型分析PI制的管理流程中投入项与产出项的KPI,建立绩效考核模型，并用知识生产函数检 验PI绩效。结果建立了基于KPI的绩效考核模型，计算出科研产出的预期值和实际值，以此检验PI的绩效水 平。结论基于KPI的公立医院科研PI制绩效考核模型使公立医院的PI制绩效管理转变为具体可量化的目标和 测评体系，有利于PI绩效管理的持续改进。

【关键词】KPI;PI制；绩效考核【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】1672 -4232(2017)06 -0065 -04【DOI 编码】10. 3969/j. issn. 1672 -4232.2017.06.019

Scientific Research of PI System Performance Evaluation Model Based on Key Performance Indicators in Hospitals /

YANG Kai，ZHAO Zheng (Tianjin Eye Hospital，Tianjin300020, China)【Abstract] Objective: To build a performance appraisal model of a principal investigator from a public hospital based on key performance indicators (KPIs). Method ： The authors analyzed the KPI of input and output in the management process of PI system with Leontief input-output model，established the performance appraisal and used knowledge production function to test PI perform­ance. Result：A KPI based performance assessment model was established to calculate the expected value and actual value of scientif­ic research output through the knowledge production function and test the performance of PI. Conclusion ：The PI system performance assessment model of public hospitals based on KPI has transformed the PI performance management of public hospitals into a con­crete quantifiable target and evaluation system,which is conducive to the continuous improvement of PI performance management.

【Key words ] KPI; PI system; performance evaluation

间的界限，很难使医生能够成为“自由人”自主选择参

l我国公立医院pi制的现状

项目负责人（principal investigator，PI)最早是在美

与PI的项目，这样就阻碍了 PI团队中人员的优化配 置和科研信息的共享。在财务经费方面，PI的权限也 受到了削弱，公立医院的科研经费的使用受到上级主 管部门、科研项目审批部门和税务部门的审计，每项支 出均具有限额，不能完全自主支配。

国实行的科研项目申请和管理方式，指由所在机构认 定的负责科研项目的个体，其具有人力资源配置、项目 经费核算和科研资源管理的职权。PI制是与传统的基金制、项目制、合同制、课题制等科研管理模式不同 的一种新引进的与国际接轨的科研管理模式[1]。中国 社会科学院等一大批科研院校相继推行PI制后，科研 成果显著提高。我国公立医院在科研项目管理上主要 分为两种，一种是依托医学院校的科研硬件基础，通过 开展合作的方式申请和管理科研项目，其优势是有医 学院校丰富的研究资源、物质环境和资金支持;另一种 是成立独立的科研内设机构，招募专职进行基础研究 的人员，同时也为兼职科研的医生提供基础设施进行 以医院为单位的科研申报和管理。

我国公立医院的PI制已逐渐去行政化，更多地由 年轻而且富有科研能力的医学博士担任PI，不再是以 往的教授、主任医师、科主任担任负责人的角色。但由 于我国公立医院对事业编制的人员实行聘用制管理， 对人员的流动仍旧有过多的限制，不利于打破科室之

2美国PI制的优势

2.1独立与合作的管理模式

美国研究机构实行PI制，每个PI都具有相对独 立的人事与财务权力。PI招聘或解聘博士后是完全 独立自主的，研究人员的薪水也是在美国联邦和州的 法律规定和美国国家卫生研究院（National Institutes of Health，NIH)的博士后薪资指南下由PI自主确定的， 大学、学院及系的相关部门主要是配合PI完成人员招 聘与解聘、薪水发放与变更等工作[2]。在开展具体研 究内容方面，最主要的行政干预是伦理委员会（Institu­tional Animal Care and Use Committee ，IACUC) 对研究 项目的审核与监管，并且相当严格，但只要按照要求去 做，并不会影响科研探索的自由，某个项目被IACUC 拒绝或终止的现象是十分少见的[3]。IACUC同时也

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是一个服务机构，它负责对所有在研项目参与人员的 基本实验操作的培训，以确保项目的开展符合伦理规 范，避免非伦理的实验操作对数据可靠性的影响。

美国大学pi的工作压力其实是非常大的，更大的 自由和支配权同时也意味着更大的责任和自我约束， 发表论文只是一方面，为了维持一个实验室的运转，pi 需要持续不断地申请项目资助，这些钱很大一部分用 于支付博士后和博士生的薪水，以及用于购买仪器、设 备和试剂，同时对于没有拿到终身（Tenure)职位的PI， 需要在获得助理教授（Tenure-Track Assistant Profes­sor) 职位的最初几年， 一般为 2 至 17 年 ，在获得基金 3.1放宽权限与明确责任并行

3建立适合中国国情的PI制管理模式

PI的设置和遴选必须严格准人条件，让真正拥有 科研实验室管理能力的人员担任PI，明确其权力和责 任，严进宽出，把财务管理、人力资源管理和科研管理 的大权交给PI，调动科研主力军的积极性和创造力，让 PI拥有更多的自主权。将PI制的组织管理结构扁平 化，减少管理的幅度和行政上的干预，使PI在项目实 施和管理中具有核心的权力，集中力量进行科研攻关。 项目、发表论文、培养研究生以及取得相关学术头衔方 面做出较为突出的成绩[4]。

PI独立性的另一个方面体现在每个实验室的相 对独立。每位PI的权力、责任以及时空界限是非常清 楚的，这种独立性的确立就如同明确财产的私有制属 性一般，因此某个PI的实验室通常以其姓氏作为实验 室名称。PI会给新加人科研团队的成员两把“钥匙”， 其中一把是带有磁条的卡，有两个功能，一是可以打开 所有对科研院校人员开放的门禁，其次是可以打开PI 实验室的第一道门的门禁；另一把钥匙是用于打开实 验室内部非公共实验区域的房间门的。任何一个实验 室即便是在工作日的白天都是不能随意进人的，除非 是本实验室人员或者获得邀请和允许的外部人员才能 进人，这一点相当严格。而实验室内非公共区域的每 个房间，即便是实验室内部人员需要进人时通常需要 敲门，获得允许才可以进人。一般的行政人员由于没 有每个PI实验室门禁的授权，通常只能电子邮件或偶 尔电话联系。

2. 2

开放与共享的理念

PI的每个实验室各自处于相对独立的环境中，但 这并不影响实验室之间的合作和共享。通常相互临近 的几个实验室会共同出资购买某些常用的仪器设备， 比如共聚焦显微镜、制冰机等，它们可以放在某个PI 的实验室里，也可以放在几个实验室共享的公用过道 上。如果需要经常进人别的PI的实验室使用仪器设 备，只需要对方同意并申请磁性钥匙的门禁授权就可 以了。仪器设备的合作购买和分享避免了研究经费的 不必要浪费。实验室是PI的一种细胞，每个细胞发挥 正常的功能需具有独立性和自主性，需要通过双分子 层细胞膜营造健康的细胞内环境，同时，细胞又是处于 某一个特定的组织当中乃至整个机体当中，细胞间必 然需要相互通讯和协作以保证细胞自身的健康存活并 发挥组织和机体的正常功能。在科学研究中，真诚友 好的合作对双方都是有利的，开展广泛的合作还可以 树立在领域内的信誉和受尊敬度，路越走越宽。

随着科研中交叉学科的应用越来越多，PI团队中的成 员可能来自不同的单位和不同的科室，我国执业医师 多点执业政策的放开，使PI能够招募跨学科的人才加 人，在基础科研人员的工作时间和报酬上，需要PI的 管理权力和责任方面提供有力保障。

3.2加强对PI的绩效考核管理

目前，大多数公立医院针对PI的绩效考核缺乏系 统和科学的考核体系，考核指标也过于单一，只注重论 文的数量和项目经费的使用，而没有关注投人与产生 的效率，科研成果的价值转化，知识产权的管理，团队 建设和人才培养。项目审计、同行专家评议、学术不端 检测等方法和机制只是对PI绩效考核的一种辅助评 价[5]。考核需要遵循医院科研的发展目标，注重科研 的原创性、科学性，在科研成果的转化价值上需经过专 家进行定量的评价，并将考核重点体现在关键绩效指 标（Key Performance Indicator，KPI)的权重上[6]。绩效 考核后的信度和效度的检验是反馈的一个过程，需要 不断完善PI的绩效考核体系，循序渐进地促进PI的 绩效考核管理，使PI优胜劣汰，保持高效的科研能力。

4基于KPI的公立医院科研PI制绩

效评价机制

4.1

建立按PI制流程分解的KPI体系主线

KPI是指医院科研宏观战略目标经过层层分解产 生的可操作性的考核目标，是宏观科研目标决策执行 效果的监测指针[7]。KPI是用来反映医院科研发展战 略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将医 院科研发展战略转化为内部过程和活动，以不断增强 医院的核心竞争力和持续提高科研价值，使KPI考核 体系不仅成为绩效管理的方法，也成为激励约束的手 段，更成为科研战略发展实施的工具[8](见图1)。

4.2知识投入产出模型的应用

根据里昂惕夫投人产出模型，在一般均衡理论的 框架下，编制投人产出量表，反映科研投人指标和产出

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X|| + x2| +…+ xw| + V| +

= x,

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指标间的基本关系，综合分析PI制每个流程中考梭指 标间的数量关系。量表中投人项反映资本、人力资源等 价值，产出项反映科研成果、医疗效果的价值（见表1)。

JX|| +x22 + ... +xn2 + V2 + m2 =x21..........

\"

lx1„ + x2„ + ^ + xnn + + mn = X„

X=(x! x:…xn)’，

( v! v:…

Vn)’，M = (m!

图1以KPI指标为核心的绩效管理系统

表1科研投入产出量表

科研产出

最终需求

指标

l，2…•••n

医疗资产和无疾病 总产出形资产价值治愈

合计

1，

x11，x12••■x1n^1，

q.\\，

力

，

x1，科

研

2，

x21，x22

••■x2n

Pi，^2，夕2，

x 2，

投人二

n

xn1，xn2

…xnn

Pn

Jnxn

新创工资

V1，v2\".…V1n

纯收入m，

爪2\".…m„价值 合计^

^1，。…总投入

x1

••■xn

x,表示KPI科研产出指标1的总产出水平，x„为 KPI投人指标1在产出指标1中的使用量，

(j+ = 1，

2,…，《)为KPI投人指标1提供给产出指标的使用 量，最终产出需求（如医疗价值）为

义.〇+ = 1，2,…，《)。

这几个方面投人的总和代表了这个时期的总产出水 平。〜为第J+种KPI科研产出指标生产单位价值所消 耗的第

；种

KPI科研投人指标的价值，称为第）种科研 产出对第

；种

科研投人的直接消耗系数。

x.+

^二^二1，2，…，xj

^

\"）

根据瓦尔拉斯的一般均衡理论构建投人产出的基 本平衡关系，中间需求与最终需求的总和为总产出，中 间消耗与净产值的总和为总投人，从而得出产出平衡 方程组及投人平衡方程组。

x11+ x12 ++x1n +兄~ x1x21+x +

\"+ x2n + ^2~ x2

入1+ xn

++xnn + Jn

m2\". mn)

AtX + V + M = X

(1)将式（1)转化成（£-Ar)X= V + M

(2)

在已知医疗劳动力市场的平均工资和人均国民可

支配收人的比例系数下求得V和M两个向量的值，进 而计算出科研总投人各指标值得列向量X，从而定量

的分析KPI指标间相互间的联系，利用消耗系数研究 各内部消耗和中间需求的关系。由于科研工作前期投

人比较大，而产出是在投人积累到一定质变的时候才 会产生，期间会过渡为中间产出的半成品，可以通过预

计完成进度的方法确定科研产出的现时价值[9]。4. 3

KPI指标的确立

参考原卫生部三级医院评审标准，通过层次分析 法制定PI的KPI的各级指标，见表2。

表2 PI的科研工作关键绩效指标体系

一级指标二级指标三级指标指标值权重科研科研人员数量职称^1W1投人

学历L2W2团队实力梯队建设

K1r1成员投入时间Kr2合作时间团队贡献时间K3

经费投入

申请立项经费k4

r4科研获批项目

国家级项目Y1

V1中间

省部级项目Yv产出

局级项目Y3V3项目资助经费项目批准经费Y4V4单位匹配经费Y5V5论文、著作

SCI论文Y6V6核心期刊论文

Y7V7专业期刊论文

Y,

V著作Yy

V9成果、获奖国家级自然科学和社会科学奖励Y,〇

V10国家级科技进步与技术发明奖励Yu

V11省部级成果及奖励

Y12V12局级成果及奖励

Y13V13专利

发明

Y14V14实用新型Y15V15最终医疗资产和无医疗固定资产价值Y16V16产出

形资产价值医疗无形资产价值

Y17V17疾病治愈

诊疗效果Y1,V1,疾病治愈

Y19

V19

4.4

确立指标权重

利用直接消耗系数对PI科研投人与产出的KPI

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比例关系进行分析，确定PI工作各KPI指标的权重， 根据科研的投人和产出，建立投人产出模型，分析KPI 各项之间的联系及权重。

周期。同时，在历年KPI数据的时间跨度选择上，原则 上时间越长，参数的值越精确，越有利于提高绩效考核 的信度和效度。

5用知识生产函数检验PI的绩效

根据经济学家格瑞里茨和杰菲提出知识生产函数

6结论

基于KPI的绩效考核模型将公立医院的PI制绩

理论，其基本假设为科研创新过程的产出是人力资源 成本和研发资本的函数，并用最简单的柯布-道格拉斯 生产函数表示

效管理转变为具体的目标和测评体系，科研投人产出 有了量化的绩效考核指标，在医院科研发展战略目标 下，有利于PI制绩效管理的持续改进。但是函数模型 Y = ALa

(3)

7为科研最终产出，L为科研投人中人力资源投人量，K为科研投人中非劳动力投人量（如资本、时 间），A是综合技术水平参数，a、、3为弹性系数。对（3 ) 式取自然对数，得到：

InY - InA + alnL + /3lnK

(4)

根据KPI中各项指标数值及权重，计算科研总投 人I和科研总产出Y，

I =

X i = \\ Li^i + Z ；=1

Kiri

Y =

Z k

Ykv=\\k根据历年各PI的KPI数据回归求出的 值。在已知科研投人KPI的情况下，用（4)式计算出 科研产出的预期值Y_。在一个绩效考核年度结束 后，统计Y实际的数值，对比Y实际与Y预期，若Y实际大于 Y预期，则表示PI完成超额科研年度工作计划，根据科 研产出增长幅度来评价PI绩效，若增长幅度大于10% 则为优秀；若增长幅度介于0 ~ 10%，则为良好；若 Y实际等于Y预期，则为合格；若Y实际小于Y预期，则根据减 少幅度，评价科研产出效率，若减少幅度在5%以下， 则视为可修正误差，绩效考核为基本合格;若减少幅度 大于等于5%，则为不合格。在医院各个部门PI横向 之间的考核对比，可以通过Y$R/Y预期比值的大小来衡 量每个PI的绩效，比值大的则绩效水平高，比值小的 则绩效水平低，通过比值来对各个PI的绩效水平进行 排名，将不同领域PI的绩效做横向对比。对于新人职 的PI考核，在缺乏历史数据进行回归分析的情况下， 可以根据专家估计的经验值来引人修正系数，调整函 数的参数，利用修正系数来矫正新人职PI与资深PI 间的误差。

由于科研产出具有一定的时间滞后性，科研成果 的转化也需要市场的检验，因此，科研产出的考核年度 往往大于一个自然考核周期，短则两三年，长则五至十 年的时间，可以引人时间修正系数来扩展知识生产函 数，将科研产出的价值按照预期收益分摊至每个考核

在大的样本空间和较长的时间序列下能有最有效的测 度投人和产出值，至少需要五年的资本投人、人力资源

成本等投人项目以及论文、成果、专利、医疗资产价值 等科研产出项目的相关数据，计算出各PI绩效考核模 型的参数。同时，该PI制科研绩效考核模型忽略了知 识溢出对科研产出的影响，没有将知识存量作为函数 变量考虑到科研绩效考核模型中。由此看来，要想更 精确的加强科研目标及绩效管理，必须深人分析PI制 的多重投人和产出，以及各KPI指标的相关性和权重， 更合理地假设和定义参数，持续改进绩效考核体系。

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通信作者：杨凯（1987 -)，男，硕士研究生，助理研究员；研

究方向：医院管理、人力资源管理。收稿日期:2017 -09 -04修回日期:2017 -09 -14

(编辑徐佳）