二级汇总复习提纲

第一节企业组织结构设计与变革 第一单元 企业组织结构设计组织结构设计基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架. 结构设计是以企业组织结构为核心的组织系统整体设计,是组织理论的一部分.组织理论为广义的狭义的小的,组织理论包括设计理论组织理论的发展1.古典理论:以行政组织理论为依据,强调刚性2.近代理论:以行为科学为依据,强调人的因素3.现代理论:从行为科学中分离出来,以权变管理为依据.组织理论的分类1.静态的,研究组织体制\\规章\\机构1.任务与目标原则,是最基本的组织设计基本原则2.专业分工和协作原则,重视横向协调措施:1.实行系统管理 2.设立委员会和会议 3.分行协调环境,提高全局观念,增加共同语言3.有效管理幅度(不是固定值,受职务性质人员素质职能机构健全等条件影响,幅度大小同管理层次多少呈比例关系.2.动态:加进了人的因素,仍以理论为核心4.集权与分权相集合(集权是大生产客观要求,有利企业统一领导指挥,有利于人力物力财力合理分配和使用,分权的优点是调动主动性的必要组织条件,合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策,也有利于上层领导摆脱日常事务,集中精力抓5.稳定性和适应性相结合的原则(保证企业有序地运转,具有一定弹性和适应性.1.建立明确的指挥系统责任关系及规章制度的适应性组织形式和措施 3.使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调节机制)多维立体组织结构1.是矩阵组织的进一步发展,结合了事业部制2.综合考虑了产品地区职能参谋机构模拟分权组织结构新型的组织结构模式分公司与总公司出现在横向合形成的企业分公司是分支机构\\附属机构,无独立性无名称和章程以母子公司为主体,通过产权关系和生产经营协作等种方式与众多企业法人组织共同组织的经济联合体企业集团依托型:由实力雄厚的企业为主体,承担本部职独立型:在各成员企业之上建立的独立的职能用于大型联合企业,3.形成三业机构系统(产品利润中心\\专业参谋机每一单位负有模拟性构专业成本中心\\地区利润中心)盈亏责任子公司是独立的法人企业需承担有限责任4.主要应用跨国公司规模巨大跨地区公司智囊机构及业公司和专业中心:智囊又称决策

会,任务有搜集资料提供参考参与制定规划计方案,参与决策活动,为其出谋划策. 业务公核算,是法人实体,对总公司提供的服务要计价报酬.主要信息中心\\计量检测中心\\科研开发4.非常设机构:为完成基本建设作协或开发某的临时性工作机构.部门结构不同模式选择1.分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式1.以工作和任务为中心A.企业环境 2.企业规模组织结构设计程序企业战略与组织结构关系1.组织结构的功能在于分工和协调,是保证战略实施的重要手段,组织结构服从战略直线制直线职能制矩阵结构环境不稳定规模大用分权,环境稳定规模小用集权优点明确性高度稳定性B战略目标:战略目标与组织结构是作用与反作用关系规模较小环境变化不大采用2.企业规模产品市场发生变化,结构也作相应调整.C信息沟通:功能大小在于是否能获得信息利用信息适用范围较小2.根据所选部门选择结构模式,将企业划分为不2.以成果为中心(1)增大数量用直线制结构同的相对独立的部门事业部制模拟分析制(2)扩大地区战略用直线职能制3.为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构优点:能了解自己又了解整体,高度(3)纵向整合战略用事业部制)稳定性较强适应性.4.将各个部门组合起来,形成特定的组织结构(4)多种经营战略用矩阵或多种经营单位结构5.根据环境的变化不断调整组织结构.规模大产品复杂或分布区域很广时采用3.以关系为中心缺点是费用大,明确性不强,不能真用于特别巨大的企业,缺乏明确性稳定性,实用性正做到以成果为中心较差企业组织结构变革程序一组织结构诊断企业结构整合三企业组在于解决分化时出现的分散倾向和实现相间协调的要求.织结构评新建企业通过结构分析图表进行整合价现有企业结构整合二实施结构变革征兆依据:按整分合原理,在总目标指导下结构分化,明确各部门各层各岗位职能,然后进行整合1.组织结构调查(现状分析)资料:工作岗位说明书\\组织体系图\\1.经营业绩下降管理业务流程图(业务程序\\业务岗2.结构本身病症的显露位\\信息传递\\岗位责任制)3.员工士气低落,不情绪增,建议少反映的只是正式组织关系,还深入个方式别访问,印发组织问卷搜集各种情况1.改良式2.爆破式3.计划式结结构进行意见建议阻力表现分析,考察1.经营情况恶化,效率下降2.组织结构分析(职能)存在总是将分析职能变化\\关键性职能\\分析职2.调职离职人员增加信息反馈实能性质及类别)施者,修正3.争吵敌对行为多变革方案,使成果性职能的位置配置在非成果变革根本原因为以后调整性职能之上1.习惯业务知识技能,失去安全感变革作准备2.因循守旧思想不了解发展的必然性3.组织决策分析措施:1.让员工参加 2.推行培训计划时间\\影响面\\能力\\性质3.大胆起用年富力强有创新的人才4.组织关系分析征兆:1.各部门经常出现冲突 2.存在过多委员会 3.部门充当下部部门冲突时的裁判和调4.组织结构失去协调功能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调.整合过程:1.拟定目标阶段(整的阶段) 2.规划阶段(通过各种程序重新建立目标)3.互动阶段(执行规划阶段) 4.控制阶段注意问题:1.任何方案都不是十全十美的,应当进行必要的跟踪调查2.采取有效措施进行调整.需要有过渡期,进行磨合调适应等几个回合.3.方案要经过仔细研究和充分酝酿,避免出现必血来潮,朝令夕改4.先进行试点再逐步推广5.可前在做好各种准备工作,需要建立健全和完善各种规章制度.第二节企业人力资源规划的基本程序规划内容:广义泛指各种类型,狭义特指企业人员规划.五年以上算规划,中长期为1-5年,短期1年狭义HR规划1.人员配备计划2.人员补充计划3.人同晋升计划晋升内容含条件\\比率\\时间制定HR规划的基本广义HR规划1.人员培训开发2.员工薪酬激励3.员工绩效管理HR规划作用企业HR规划的环境HR规划的基本原则1.确保HR需求的原则(供给保障问题是解决的核心问题)1.调查收集整涉及企业战略决策和经营环境的各种信2.根据企业部门的实际情况确定人员规准备资料.3.在分析需求和供给的影响因素基础上定量为主的各种科学预测方法进行预测.4.制定人力资源供求协调平衡的总计划体的调整\\供大于求或求大于供的政策措施.1.满足总体战略发展要求外部环境2.促进HR管理的开展1.经济 2.人口3.协调HR管理的各项计划3.科技 4.文化等2.与内外环境相适应3.与战略目标相适应5.人员规划的评价与修正.了解人员规划对企业经营的4.其他计划(组织\\员工援4.提HR资源的利用效率内部环境助\\劳动卫生\\安全生产\\职5.使组织和个人发展目1.行业特征 2.发展战略规划应当反映内外部目标,明确部门人员4.保持适度流动性业生涯)标相一致3企业文化 4资源管理执行人员独立决策权,考虑人员规划与其经营计划的相企业各类人员计划的编制1.人员配置（人员数量\\职务变动\\职务空缺填补办法等)2.需求(是困难最重要的,参考配置)3.人员供给(需求计划的对策性计划,含招聘计划晋升\\内部调动)人力资源预测内涵4.人员培训(职前培训,弥补不足)5.HR费用计划(控制成本)6.HR政策调整(确保HR适应发展需要)7.进行评估并提出对策HR预测的作用:在服从组织战略目标的前提下,通过预测人员需求,采取措施保留和吸引企业对口专业人才,从而获得和保持企业的竞争优势.(3+2)1.预测是计划的基础,通过定性定量方法进行分析,发现其规律性.2.需求预测:估算内部未来需要数量与能力组合,是HR的核心和前提.直接发展规划和年度预算.预测的基本原理是根据过去(经验或经验模型)推测未来,技术是借鉴社会行为科学领域常规经验研究方存量指自然消耗(自然减员自然流动),增量指法.人力资源需求预测内容1.企业人力资源需求预测(总量需求预测)2.企业HR存量与增量的预测3.企业HR结构预测4.企业特种HR预测3.供给预测:对内外部未来的HR补充来源情况预测.4.HR预测与人员规划的关系(1)从目标与任务出发,要求HR质量数量和结构符合企业要求(2)在实现组织目标的同时也要满足个人利益(3)保证HR与未来发展动态度适应HR预测的局限性影响HR需求预测的一般因素HR预测的具体程序对组织方面的优势1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求1.环境的不确定性2.提高组织的竞争力3.预测是HR部门与其他直线部门进行良好沟通的基础1.顾客需求的变化(市场需求)2.生产需求3.劳动成本趋势4.劳动生产率的变化趋势5.追加培训的需求6.员工的移动情况 7.旷工趋向一准备阶段1.构建HR需求预测系统 经济发展\\HR总量与结构预测\\HR预测模型与评估系统2.预测环境与影响因素对人力资源管理的贡献1.HR预测是实施人力资源管理的重要依据2.有助于调动员工的积极性2.企业内部的抵制3.预测的代价高昂4.知识水平的限制SWOT分析(优劣/机会威胁.竞争五要素分析法(新加入竞争者\\竞争策略\\自己产品替代品\\顾客群\\供二 预测阶段1.根据岗位分析的结果确定职务编制和人员配置2.进行HR盘点,统计出缺编,超编以及是符合职务资格要求;3.将上述统计结果与管理者讨论,修正得出现实的HR需求量4.对退休人员或离职人员进行统计,得出未来流失情况5.根据战略规划以及工作量的增长,确定各部门还增加的工作岗位与人员数量,得出结果为未来需求量6.将以上进行汇总,得出整体HR需求预测 8.方针政策 9.工作小时变化 10.3.岗位分类(操作工\\技术工\\行政人员) 退休年龄变化 11.社会安全福利保料采集(数据采集用查问资料实地考察,数据初步处理)障三 编制人员需求计划HR需求预测技术原理HR需求对象指标分成两类,变量间的确定性关系,称函数关系,另一类为不确定关系,称生产性部门按生产任务总量和劳动生产相关关系.率,劳动定额及有关定员标准确定人员1.惯性原理,由A+至A-管理性职能部门按组织机构的设置职责范围业务分工工作总量和工作定额标准制定.2.相关性,由ABC相关,掌握A-B-C-,已知B+C+,得A+3.相似性原理:AB类似,已知A得B计划需求量含实际发展需要增加的和自然减员两部分.技术准备(体系设计,影响测方法选择(定性定量)对象指标指HR需求预测的对象,包括总和结构依据指标指影响需求预测的变量因素.HR需求预测的定性方法1.经验预测法HR需求预测的定量方法1.转换比率法2.描述法(不适用于长期预测,时间跨度长对环境变化不确定(1)先估一线生产人员-辅助人员的情况)经营活动=HR数量×人均生产率3.德尔菲法(专家评估法)(2)将业务量转换对人员的需求计算出关键(1)提出预测目标和要求,确定专家组,准备资料适合于短期需求,假定生产率是不变的业务指标,专家可来自组织内容也可来自外部,可以管理人也是普通员工也可需要人数=(目前业务量+计划期业务增长量)这种配置是是基层管理人员也可是高层经理,不是学者意义上的专家)目前人均业务量×(1+生产率增长率)完全合理的,而且生(2)简明扼要地以调查表方式列出预测问题(匿名总是尽可能缺点:1.进行估计时需对业务增长量人均业务生产率不变,简单,不要求精确,要说明所做预测的肯定程度)产率增长率进行精确估计其应用范围(3)修改预测结果,充分考虑有关专家意见有较大局限(4)进行最后预测,在第三轮基础上请专家提出最后意见及根2.只考虑了员员工需求总量,没有说明其中不同性.据可适用于整体需求预测也可用于部门,预测某一领域的发展类别员工的需求差异状况,适合于对需求的长期趋势预测2.人员比率法3.趋势外推法称时间序列法,运用惯性原理,是预测HR未来发展趋向和可能达到某种水平的方法.仅涉及HR中能够数量化的方向或那部分内容.其可靠性与历史和现在资料时间长短,以及外推时间的长短密切相关.4.回是依据事物发展未来发展趋势,是研究变量间相法.又称回归模型预测法或因果性原理5.经济先将员需求量与之间的关系用数学形式表示,预测,这种方法一般只在管理好的大公司用.6.灰色预测模型法本质也是经济计量模型法,既含有已知信息,又含有未知或不确定信息系统8.马尔可夫分析法是通过观察企业内部人数找出过去人事变动的规律,由此推未来,既可以预测企业HR需求,也可预测企业内部人员供给W任务总量,q定额标准,R间总和/岗位作业时间情况,实际是一种转移概率矩阵.标准生产率变动系数7.生产模型法 9.定员定额分析法(5种) 10.计算机模型法(1)工作定额分析法(2)岗位定员法3.设备看管定额定员法N=W/(q (1+R))看管定额=岗位作业时间标准/看管单台人数=作业体力劳动时平均耗费的体力劳动时间趋势外推和回归法,只是趋执最简单,其自量只量,回归分析不考虑不同自变相互影响,而经济计量综合考素.(4)劳劳动定额=(班平均准)/班平均体力劳动时间总和人数=计划平均工作任务总量/劳定员人数=计划需时开动设备台数/设备看管定额(5)影响HR需求预测方法的因素1.转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业务量和员工之间的关系为基础,都适合于预测具有共同特征的员工需求.这种预测方法精确性有赖于两者之间关系的强法提炼方法的精确性和这种关系在将来继续保持的程度.如果取决于多个解释变量,就采用多元回归分析法或经济计量模型法.2.定量方法都是以函数关系不变作为前提,但不符合实际,因此需要采用管理人员主观判断进行修正.(1)提高产品或服务质量的决策或进入新市场的决策会影响到对新进入员和企业现有人员的能力等特征需要,只有数量分析不够(2)生产技术水平提高和管理方式的改进会减少人员的需求,这是数量分析中难以反映的.(3)企业在未来能够支配的财务资源会制约新进员工的数量,也会制约新进员工的质量,因为财务资源制约着员工的薪资水平.企业人力资源总量预测人员总量需求预测方法:趋势外推法\\回归分析法\\灰色预测理论\\利用模型进行预测专门技能人员总量预测方法企业劳动定员定额分析:1.定性分析 2.按劳动效率定员 定额完成率=实际完成定额工时总数/实作工时总数 工时总数×(1+废品)率再除以2008×出勤率×作业率×定额完成率 3.回归分析企业人力资源结构预测:专门技能人员,在企业技术水平相对稳定情况下,不同工种的员工人数存在稳定比例关系. 经营管理有发生变革,其人员数量与基层人员呈稳定比例.若生产技术销售技巧没有发生重大变革,其人员分类结构稳定;文化水平提度速度较平衡其人员学历结构稳定,若社会生产水平生活则人员年龄结构较为稳定.企业人力资源供给预测与供求平衡:供给包括内部供给和外部供给两种内部供给预测考虑内部人员自然流失和内部流动跳槽三方面因素．2.管理人员接替模型内部供给预测方法1.人力资源信息库外部供给预测因素企业人员供给预测的步骤１．影响企业外部劳动力供给的因素1.对企业现有人员HR进行盘点了解现状(1)地域性 (2)人口政策及人口现状2.分析企业职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整比例.(3)社会就业意识和择业爱好2.企业外部HR供给主要渠道3.向各部门主管人员了解将来可能出现的人事调整状况1.大中专院校应届毕业生4.将上述所有数据进行汇总,得出对企业内部HR供给量的预测2.复员转业军人5.分析影响外部HR供给的各种因素(主要是地域因素和全面性因素),并依据分析结果得出企业个部HR供给预测.3.失业人员(1)技能清单(针对于一般员工)主要说明员工的工作岗位经验年龄等介绍员工技术能力责任学历3.马尔可夫模型对员工工作表现提升准备条件等评价是典型矩阵模型对员工最近一次客观评价,尤其对工作表现的评价律,推测组织在未来人员供给情(2)管理才能清单对提升受阻人员入交换意见,鼓励继续努力工高自身素质;为他们提供更加展空间,提供更多培训或深造压重担,适当扩大工作范围让多更重的责任.定转移概率,如果是固定的确定为简单4.其他组织人员6.将企业内外部HR供给预测进行汇总,得出企业HR供给预测.管理幅度范围\\管理总预算\\下属的职责\\管理对象类型\\受到管理培训\\当前管理业绩等)短缺现象采取措取必要措措降低离职率;2.加大培训力度,使他们尽快地晋升为采用多种方式广开补充渠道,吸业人才填补业务主管岗位空缺.企业人力资源供需平衡企业人力资源供求达到平等是HR的目的,有三种情况:HR供求平衡,HR供大于求结果是导致内部人浮于事,内耗严重,生产或工作效率低下;供小于求企业设备头置,固定资产利用率低供不应求的方法1.将富余状态的人调往空缺职位.2.如果高技术人员短缺应拟培训和晋升计划,拟定外部招聘计划.3.则根据法规适当延长时间4.高工人的劳动生产率形成机器代替HR格局5.制定聘最有效的方法是通过科学的激励机制以及培训提高员工生产业务技术改工艺设计等方式,来调动员工积极性,提高劳动生产率,减少对人力资源的需求.供大于求:1.永久性辞退差水平低的劳动纪律观念差的员工2.合并和关闭某些臃肿的机构3.鼓励提前退休或内退4.加强培训工作提高整体素质5.加强培训工作,使掌鼓励自谋职业 6.减少员工工作时间,随之降低工资水平.7.多个员工分担只需一个或多数几个人的工作按完成量计发工资.广义的大的理论,设计理论为,重视横向协调不是固定值,受职务性质人员素质职能机构健全等条件影响,幅度大小同管理层次多少呈比例关系.集权是大生产客观要求,有利企业统一领导指挥,有利于人力物力财力合理分配和使用,分权的优点是调动下级积极性条件,合理分权有利于基层根据实际情况迅速而正确地做出决策,也有利于上层领导摆脱日常事务,集中精力抓重大问题)(保证企业有序地运转,具有一定弹性和适应性.1.建立明确的指挥系统责任关系及规章制度2.选用较好和措施 3.使组织中变动的环境中具有一种内在的自动调节机制)

:由实力雄厚的企业为主体,承担本部职能机构:在各成员企业之上建立的独立的职能公司业中心:智囊又称决策咨询委员会,任务有搜集资料提供参考参与制定规划计划,提供备选方案,参与决策活动,为其出谋划策. 业务公司一般独立核算,是法人实体,对总公司提供的服务要计价结算,收取报酬.主要信息中心\\计量检测中心\\科研开发中心等为完成基本建设作协或开发某种新品组成的临时性工作机构.

组织结构服从战略.按整分合原理,在总目标指导下结构分化,明确各部门各层各岗位职能,然后进行整合,整合主要在于解决分化时出现的分散倾向和实现相间协调的要求.

1.各部门经常出现冲突 2.存在过多委员会 3.部门充当下部部门冲突时的裁判和调解者.拟定目标阶段(整的阶段) 2.规划阶段(通过各种程序重新建立目标).采取有效措施进行调整.需要有过渡期,进行磨合调适应等几个回合.令夕改5.可前在做好各种准备工作,需要建立健全和完善各种规章制度.的基本程序1.调查收集整涉及企业战略决策和经营环境的各种信息人员规划期限,了解现状,为预测准备资料.

基础上,采用定性定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法进行预测.总计划和各项业务计划,提出具体的调整\\供大于求或求大于供的政策措施.5.人员规划的评价与修正.了解人员规划对企业经营的影响门人员责任,应适当弹性,给予执行人员独立决策权,考虑人员规划与其经营计划的相关性..企业人力资源需求预测(总量需求预测)增量指随着扩大对HR新的需求程序 企业总体经济发展\\HR总量与结构预测\\HR预测模型与评估系统新加入竞争者\\竞争策略\\自己产品替代品\\顾客群\\供应商)(操作工\\技术工\\行政人员) 4.资料采集(数据采集用查问资料实地考察,数据初步处理)象指标与依据指标,影响变量分析与筛选)-预测方法选择(定性定量)包括总和结构指影响需求预测的变量因素.4.回归分析法物发展变化的因果关系来预测事物未来发展趋势,是研究变量间相互关系的方法.又称回归模型预测法或因果法.依据相关性原理

5.经济计量模型法求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学形式表示,依此模型预测,这种方法一般只在管理基础比较好的大公司用.和回归分析都是经济计量模型法,只是趋执最简单,其自量只有时间变量,回归分析不考虑不同自变量之间的相互影响,而经济计量综合考虑多种因素.

(4)劳动效率定员法班平均工作任务总量×岗位作业时间标准)/班平均体力劳动时间总和人数=计划平均工作任务总量/劳动定额(5)比例定员法关系为基础,都适合于预测具有共同特征的员工需求.这种预测方法精确性有赖于两者之间关系的强度,这种方变量,就采用多元回归分析法或经济计量模型法.

数 需求人数=计划定额归分析

工种的员工人数存在稳定比例关系. 经营管理人员:若没重大变革,其人员分类结构稳定;文化水平提度速度较平衡其人员学历结构稳定,若社会生产水平生活节奏稳定2.管理人员接替模型阻人员进行一对一的面就,深入交换意见,鼓励继续努力工作全面提高自身素质;为他们提供更加宽松的发展空间,提供更多培训或深造机会,给他压重担,适当扩大工作范围让其承担更多更重的责任.3.马尔可夫模型阵模型,通过发现组织人事变动规律,推测组织在未来人员供给情况.关键是确定转移概率,如果是固定的确定性,则运用较为简单

采取措施:1.查明离职率高原因,采取必要措措降低离职率;2.加大公司业务员培训力度,使他们尽快地晋升为业务主管.3.采用多种方式广开补充渠道,吸引更多的专业人才填补业务主管岗位空缺.结果是导致内部人浮于事,内耗严重,生产或工作效率低下;供小于求企业设备头置,固定资产利用率低.拟定外部招聘计划.3.则根据法规适当延长时间4.高工人的劳动生产率形成机器代替HR格局5.制定聘用临时工,使掌握多种技能增强竞争力,一个或多数几个人的工作按完成量计发工资.