从国企成为民企的“黄埔军校”谈经济转型背景下国有企业的人才管理现状及策略

从国企成为民企的“黄埔军校”谈经济转型背景下国有企业的人才管理现状及策略

薛 源

摘要：我们的社会已经步入以知识驱动的经济时代，在这样的时代背景下，人才成为了最重要的资源，优秀的人才可以为企业的发展添砖加瓦，为企业的创新与进步注入活力源泉。企业之间的竞争已经逐渐演变为人才资源的竞争，我国的国有企业要想实现经济转型，获得长远的发展，就必须从人才管理入手，从而增强企业的核心竞争力。本文从我国国有企业的人才管理现状入手，客观分析了国有企业人才管理存在的问题，并针对性地提出解决我国国有企业人才管理问题的对策与建议。

关键词：经济转型；国企人才管理现状；国企人才管理策略

全球经济一体化的不断推进，让人才成为企业之间竞争的核心力量。在我国，国有企业和民营企业之间的竞争更是如此。新中国成立之初，我国百废待兴，国有企业作为最先发展起来的企业带领了我国的经济发展，为众多的民企和私企做出了榜样，但是随着时间的流逝，社会信息化的发展以及民企的不断创新与成长，国企由于其僵化的体制正在被更多的民企取代，国有企业对于人才管理的观念和模式并没有伴随着时代的进步而改变，导致很多进入国有企业的优秀人才最终都纷纷辞职，并进入民营企业成为国有企业同行业的竞争者，国有企业也因此成为民营企业的“黄埔军校”。国有企业人才流失现象的严重与国企自身的人才管理机制、薪酬机制、激励机制、考核机制的不合理有着重要的关系。人才的流失一方面与人才自身对于职业的需求与满意度有关，但是从根本上来看，最终还是取决于企业的大环境，企业内部的环境是导致人才流失的关键要素，但是我国的国企长期以来一直沿用传统的人才任用与管理模式，高级管理层的思想观念不与时俱进，也导致年轻一代的优秀人才无法融入。总体来看，我国的国企在人力资源管理机制上与民企存在较大差距，在经济转型的背景下，国企必须要立足于自身对于人才管理问题的现状，积极探索人才管理的新策略。

一、经济转型下国有企业人才现状

*主席提出的经济转型指的是将我国经济发展成由劳动密集型向技术和知识密集型发展的方向，从国营经济向民营经济过渡，从资源消耗型的经济发展方式向资源节约，环境友好型的发展模式过渡。在这一背景下，我国国有企业的发展需要逐渐向民营经济看齐，一方面要注重对人才的管理，另一方面在经营模式上也应该逐渐向民企看齐。从根本上来说国企的人才流失是由国由企业对人才的管理方法有欠缺引起的。根据中国企业家调查系统2013年对10万家国有大中型企业调查资料显示，目前中国国有企业管理者无论在数量上、年龄上、文化层次上都存在一定的缺陷，主要表现在以下几个方面。

（一）人才结构不合理，高水平人才欠缺

目前，我国国有企业的人才普遍存在的问题就是高级人才稀缺，中高层管理人员偏向老龄化，人才整体实力与文化水平不高，同时人才结构安排不合理。在年龄结构上，平均年龄为48.7岁，56岁以上的占17.2%，40-45岁的占53.4%，35-44岁的只占26.4%，34岁以下的仅占2.9%。在文化结构上，43.3%为大专，36.1%为本科，13.6%为高中或中专，硕士和博士仅分别为4.3%和0.4%。由于高文华水平的人才占有的比例本就偏少，再加上国企内部长期以来“重关系，重资历”的选拔机制，导致有实力的人才得不到重用，没有能力14

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的人反而身居高位。

（二）人才整体素质偏低，学非所用

早期国有企业在选拔人才时没有完善的选拔机制，选拔门槛也相对较低，因此导致早期进入国企的人才文化水平普遍偏低。如今国企选拔人才的要求一般都是学历在中专以上，虽然对文化水平的要求稍有提高，但是由于通常没有专业的限制，导致很多人学非所用，被安排在与所学专业不对口的岗位上，这也是人才没有得到合理运用的重要原因之一。

（三）人才知识更新缓慢，企业创新能力不足

大部分国有企业都不重视对企业人才的培养，在国有企业的人才中，每年仅有六分之一的人员可以参加党政企事业单位各种长短期培训，培训间隔时间长、培训人员少共同导致了人才知识更新缓慢，人才的能力得不到显著提升，大部分人才只做自己分内的基础的事务性工作，整体的实际操作能力和软实力都没有得到提升，最终抑制了国有企业的进步与发展，与民营企业相比，国企的创新能力明显不足。

从整体来看，我国国有企业的人才发展仍然存在很多的缺陷与不足，国有企业要想与同行业的民营企业竞争，就必须找到自己企业人才管理中存在的问题，提高企业人才的实力，最重要的是要能够留住人才，让人才为企业创造价值，提高企业的盈利能力。

二、国企人才管理不合理，终成民企“黄埔军校”国企分配制度僵化，人才上升通道受阻是导致国企人才流失严重的重要原因，进入国企的人才，在相关岗位上熟悉并掌握了业务后，由于不满足于国企的薪酬和岗位分配，最终都选择跳槽到民企，技术人员带走了国企的技术，销售人员带走了客户，管理层人员带走了企业核心领导力，给国企的发展带来了重大损失，人才的加剧流失让国企成为民企的人才培养基地，以某中央级国有保险集团为例，2014年以来，集团公司班子成员走了1个，直属单位领导成员走了5个，直属单位总部部门级管理人员走了12个。与此同时，工商银行，农业银行等离职现象也十分严重，国企培养的人才在离职后纷纷进入民企成为国企的竞争对手，最终使国企成为民企的“黄埔军校”。下面将对国企的人才管理现状进行详细分析。

（一）薪酬机制不合理

国有企业一直沿用的薪酬发放机制是同级别的工作人员薪酬基本差距不大，但是随着岗位级别的上升，工资也会相应地增加很多。存在的问题是，尽管有些人的工作级别处于同一水平，但是承担的工作任务却不同，所做的工作量和创造的价值也有很大差别，但是这些并没有体现在薪酬中，同

前 沿 QIAN YAN时岗位级别越高的人，承担的工作量并不是很大，也没有创造出与薪酬相符的价值，久而久之，就会让真正做事的人产生不满，失去工作的动力。国企的薪酬水平与同行业的民企相比也存在很大差距，国企每个人的薪酬仅相当于同行业民企的50%-70%，同样的工作却只能获取较少的报酬，这也是国企人才流失的重要原因。

（二）缺乏人才培养和生涯规划

如今很多民营企业和外资企业都十分注重员工素质与能力的培养，会定期和不定期开展一些知识讲座与培训，希望能够多方面提升企业员工的整体素质，也因此很多民企和外企的员工做事能力很强，工作效率也很高。他们还十分注重对企业人才进行职业生涯规划，为企业配备专业的职业生涯规划咨询师，让企业人才能够及时咨询自己的职业发展困惑，积极为人才创造良好的发展环境，让他们能够逐渐找准自己的职业定位。但是国企在这方面存在明显的不足，不仅缺乏对人才的培养，而且不关注人才的生涯规划。

（三）考核标准平均化

国企在绩效和工作能力考核上仍然沿用以往的平均分配机制，即无论员工付出的努力大小，完成的业绩好坏与否，或者是否为企业创造价值这些都是无关紧要的，只要员工处于同一级别水平线上，无论努力与否，待遇都是相同的，这让很多真正努力的人失去了工作的积极性，也失去了心态的平衡，这当然会成为国企人才流失的关键。

（四）工作环境束缚，晋升缓慢

国企的高级管理层大多年龄较大且思想比较保守，大多不懂得与时俱进，也不愿意接受新思想新事物，他们采取的管理措施仍然是束缚加管制。这无疑给年轻的人才带来了很多的束缚，他们大多为刚进入社会的新人，总会有很多新鲜的想法与创新的观念，在国企这种束缚的环境下就无法施展，而民营企业的工作环境轻松自由，更多的人才也就更愿意选择民企。

国企在晋升方面也存在很大的不合理，由于国企缺乏公平的考核标准，所以国企在选拔管理人才时都是“重资历，重关系，重背景”，最终能够得到晋升的都是一些年龄较大，但是没有工作实力的人，一些真正有能力的人却得不到晋升与重用，晋升速度缓慢，而同行业的民企就要人性化和合理很多，这样的差别让国企和民企的差距也逐渐加大，所以更多年轻的优秀人才都会选择进入民企去施展自己的才能。

三、我国国有企业人才管理策略

通过对国企人才管理现状进行分析后可以发现，国企对于人才的引进、培养和考核等方面都存在很大的不足。人才作为当今社会强大的竞争力资源，必须要得到重视。国企也要及时改变以往对于人才的观念和管理方式，国企主要可以从以下几个方面进行人才管理的创新。

（一）形成有竞争力的薪酬体系

国企的薪酬水平和同行业的民企存在很大的差距，这是导致国企人才流失的重要原因。国企要想留住人才，就必须对市场上同行业的民企薪酬状况进行调查与了解，在薪酬的发放上，至少做到与同行业民企同等水平。同时也应该积极创新薪酬体系，抛弃平均主义的工资发放机制，多以奖金和绩效鼓励等方式进行工资激励，从而增加员工工作的积极性。

（二）创新员工激励机制

随着国企盈利能力的下降，国企的福利也大大缩水。相比于民营企业的福利激励机制，国企的福利也不再具有吸引力。若想改变这种现状，国企可以从物质和精神两个层面对

企业激励机制进行创新。一方面可以实行带薪休假、员工持股、年终和月终奖金等物质的激励，另一方面可以为员工创造良好的工作环境、安排免费旅游、建设健身和娱乐场所、不定期为员工发放购物卡，也可以多组织员工聚会等，上级领导要学会关心下属人员，了解下属人员的家庭情况和困难等，通过上述方式就可以从物质上和精神上两方面激励员工的工作热情。

（三）完善员工培养与考核机制

国企人才缺乏竞争力的一个很大的原因是国企没有形成对人才进行培养的习惯，导致国企人才知识更新缓慢，办事效率低下。首先国企要改变这种现状就必须加强对企业人才的培养，还要为企业培养储备人才，实施岗位轮换，让员工可以多方面发展。通过对员工的培训，让员工可以在第一时间内接触到业内最先进的知识和技术，增强员工的办事效率。与此同时，国企也应该改变以往的员工考核机制，用工作能力和业绩对员工进行评价，而不是凭借资历与年龄，对于本身工作能力不强人要给予警告或处分。国企的高层管理人员也需要更新换代，一方面国企要积极培养优秀的高层管理人才，另一方面要把没有领导力的管理层进行换血，让国企能够得到正确的领导。

在经济转型的背景下，改变已经成为一种不可阻挡的趋势，这种改变对于国企来说已经是必然，国企可以参考上述的建议与对策，积极创新，找到适合自己的人才管理方式与方法。

企业的管理最终还是取决于人，没有优秀的人才企业就没有生产力，在现在这个知识推动的时代，人才决定发展，人才决定一切。

四、结论

在这个知识推动的时代，人才已经成为最核心的竞争力，不管是国企还是民企，人才都是推动企业进步，为企业增加盈利的最有效和最重要的资源，进入国企的人才最终选择进入民企发展，不仅会增加国企的人力成本，同时也造成了国企内部人才、技术和客户的流失，但是归根结底，这是由国企自身对于人才管理的不足造成的，国企要正视自身存在的问题，摒弃过去对人才的观念认识和管理方式，效仿民企的人才管理模式，取其精华，去其糟粕，努力寻求适合自己人才管理的方式与方法。本文在分析了国企的人才现状和人才管理现状问题后，针对国企人才管理的问题，提出了相应的建议与对策，希望国企能够在经济转型的背景下，实现真正的转型，也能够创造更多的利润。

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（作者单位：德州市第二中学）

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