4 技术创新软性影响因素的实证研究

文章编号:1003-2053(2007)05-0963-08

科󰀁学󰀁学󰀁研󰀁究StudiesinScienceofScienceVo.l25No.5

󰀁

Oct.2007

技术创新软性影响因素的实证研究

谢洪明,王󰀁成,李新春,区毅勇

1

1

2

1

(1.华南理工大学工商管理学院,广州510640;2.中山大学管理学院,广州510275)

摘󰀁要:基于知识基础理论的战略观点,将技术创新的软性影响因素即组织文化、知识整合、内部社会资本等整合在一个理论模型中,并以华南地区的148家企业为对象运用结构方程模型进行检验和修正。结果表明,组织文化和内部社会资本通过知识整合影响技术创新;知识整合通过技术创新影响绩效。本文的结果有利于正确认识模型内各变量之间的影响路径和作用机理,同时也为企业如何运用组织文化、内部社会资本、知识整合来促进技术创新提供有益的借鉴。

关键词:内部社会资本;组织文化;知识整合;技术创新中图分类号:F204;N36󰀁󰀁󰀁󰀁󰀁文献标识码:A

󰀁󰀁在全球化激烈竞争的背景下,技术创新对于企业获得和维持竞争优势变得越来越重要。在更广义

的范围内来说,技术创新也是国家获得竞争优势和经济可持续发展的重要力量。学者们从多个角度对技术创新战略进行了深入研究,尤其是近期,文化、社会资本、知识整合等软性因素对技术创新的影响引起了学术界的广泛关注。Elenkov认为社会文化方面的情境因素对技术创新有重要影响;许庆瑞[2]

等将观念与文化创新纳入了其全面创新管理的系统架构之中;孙爱英等分析了不同的文化模式

[4]

对不同的技术创新方式的影响;谢洪明从实证的角度研究了社会资本对创新的影响;陈劲等从社会学的角度诠释了社会资本对技术创新的影响;魏江等

[6]

[5]

[3]

[1]

正,以明确模型内各变量之间的影响路径和作用机理,并为企业管理实践提供有益的借鉴。

1󰀁理论基础和研究假设

1.1󰀁组织文化对内部社会资本和知识整合的影响

社会资本是󰀂镶嵌在关系之中的社会资源的集合 ,内部社会资本是人们在企业内为了共同目的一起工作并从中获得利益的能力。对于社会资本乃至组织的持续发展来说,真正的危险在于人们之间缺乏尊重和信任。虽然信任是重要的,但在市场上是买不到信任的,󰀂假如你去购买信任,对你买到的你一定会产生怀疑 。相反,要获得信任必须依靠共享的社会价值、文化和共同的期待。文化是组织在长期的生产经营中形成的特定的价值观和基本信念,这种价值观和信念指导组织的一切活动和行为。󰀂公民行为 和服务意识有助于组织内社会资本的发展。公民行为是超过了职责范围的雇员行为,这种行为有助于组织的机能而不为组织内正式的薪酬系统所承认,而关爱和服务精神的文化有助于公民行为的产生。总之,具有尊重、关爱和奉献精神的文化能使团队成员从长远合作的角度去考虑其他人的

分析了自主性技术创新的知识整合过程和

机理。虽然创新战略研究的学者们从不同角度研究了组织文化、内部社会资本、知识整合对技术创新的影响,然而还没有学者将这些软性影响因素整合在一个理论模型之中来具体探讨各变量之间的复杂交互作用。为了弥补相关研究的不足,本文提出了企业内部软性层面关于组织文化、内部社会资本、知识整合、技术创新、组织绩效的模型,并以华南地区的148家企业为对象运用结构方程模型进行检验和修

󰀁󰀁收稿日期:2006-11-01;修回日期:2007-01-18

󰀁󰀁基金项目:国家自然科学基金资助项目(70401012,70572095);中国博士后科学基金资助项目(20060390209);广东省自然科学基金资助项目(05006596)

󰀁󰀁作者简介:谢洪明(1971-),男,四川武胜人,副研究员,博士后,研究方向为企业战略管理、创新管理、知识管理。

王󰀁成(1974-),男,吉林长岭人,硕士研究生,研究方向为战略管理。

李新春(1962-),男,安徽桐城人,博士生导师,研究方向为家族企业管理。区毅勇(1970-),男,广东人,博士研究生,研究方向为区域经济管理。!964!

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重要性,从而会产生强烈的互惠、信任甚至是友谊,进而有利于社会资本的发展。相反,只关注绩效而忽略人的因素的组织文化会阻碍社会资本的构建

[7]

型的文化鼓励团结协作并强调通过制度和措施来维护企业的团结和统一,从而能够加强各部门间的合作与创新;创新机制型文化会加强员工对企业和创新的认同感,并主动地调整自己的意识和行为,从而改进企业内部的人际关系和增强企业的凝聚力,进而能够加强各部门间的协作,最终形成一种推进创新的合力。再次,组织文化能够营造一个良好的创新环境和氛围。创新机制型文化会构建出提倡竞争、鼓励创新、容忍失败和勇于承担风险的创新环境和氛围,而这种环境和氛围会消除或减弱由于技术创新的不确定性和高风险性给员工带来的心理压力,并能够培育技术创新意识,提高技术创新能力,丰富技术创新手段,加快技术创新进程。最后,组织文化具有路径依赖性,即组织文化形成后不愿随环境而变动。因此,一种与企业创新相适应的文化一旦形成,往往会转化为员工的潜意识和行为规范,从而在较长时期内影响企业的技术创新,相反,与创新不相适应的文化则会阻碍企业的技术创新。综上所述本文推论如下:

H3:组织文化对技术创新有显著的正向影响

H4:组织文化对组织绩效有显著的正向影响1.3󰀁内部社会资本对知识整合、技术创新和组织绩效的影响

内部社会资本的至关重要的组成部分是信任和共同愿景。信任是󰀂社会的纽带 和关系稳定的基石,信任也是有效解决问题和团队生存的关键。经济和组织的成功运营需要信任这一观点已被广泛接受。组织通过信任机制的设计、可以整合组织内的个人知识,并发挥知识创造个人乘数的效果。共同愿景可以让组织的成员在很低的成本下作知识的交流与沟通,并改进交流和沟通的效果。总之,建立伙伴间的信任关系和共同愿景可以化解知识整合过程中,知识被第三者免费取得的顾虑,增进合作伙伴分享、整合知识与互动的意愿。信任和共同愿景促进伙伴间正确、及时、有效的沟通进而排除合作关系中的不确定性,增进合作的密切性和知识整合能力,并使得知识整合应用的速度较快,使企业更能掌握创

[8]

新机会。

内部社会资本从三个方面影响技术创新。首先,技术创新需要人力、物力和财力等多种资源的支持,缺乏这些资源,创新就会遇到阻碍甚至难以进行。而社会资本作为资源配置的一种有效方式,可以对技术创新所需各种资源进行整合,并促进企业。

在知识管理的过程中,知识整合是指组织通过整理和分享并且将知识扩散到组织各处,促使知识产生良好的绩效。组织进行有效的知识整合的核心是形成适宜的文化。组织文化应支持和鼓励与知识相关的活动,应强调组织目标和价值以及在达成目标的过程中知识扮演的角色。个体或群体之间的对话通常是产生新主意的基础并且因此也被视为创造知识的潜质。因此组织文化应通过强调雇员互动来建立他们之间的关系和联系以使他们之间能分享不同的观点,并且雇员之间的正式的和非正式的互动都应被鼓励。这种互动与合作对于在个体之间传播隐性知识或将隐性知识变为显性知识是非常重要的,并因此将个体知识转为组织的知识。过去组织强调经济人的角色,以自利与竞争的心态取胜,而信息时代则将组织文化转型为社会人的角色,重视人性的关怀、情感交流、利他、与环境共生的价值观,因此组织应从强调自我中心与内部竞争的文化,转变为重视他人想法和感受及强调内部团结合作的文化,在这种文化中,组织成员彼此分享、整合知识才会成为常态。不同的企业由于工作流程及文化的不同,其知识管理的模式也将不同,同时由于文化、型态与认知的不匹配可能导致知识管理的额外障碍。综上所述本文推论如下:

H1:组织文化对内部社会资本有显著正向影响H2:组织文化对知识整合有显著的正向影响1.2󰀁组织文化对技术创新和组织绩效的影响

组织文化从四个方面影响技术创新和组织绩效。首先,人是技术创新中最为关键的因素。员工的积极性、创造性、思维和能力直接决定着技术创新的能力、思路、方式和策略。团队监督型文化会使员工产生一种强烈的危机感和紧迫感,并将压力转变为动力,从而最大限度的调动员工的积极性和创造性;而创新机制型文化则鼓励员工不断的学习和创新,不断的改变自身的知识结构和提高自身素质,从而在不断的学习和实践中提高创新的意愿和能力。其次,技术创新是一项复杂的系统工程,需要多个部门和相关人员的密切合作。但是,由于部门利益和员工个人信念、动机和意愿存在着差异,往往会阻碍合作从而会影响技术创新的组织和运行。团队监督󰀁第5期谢洪明王󰀁成李新春区毅勇:技术创新软性影响因素的实证研究

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内部各部门之间的资源交换和组合,从而为创新过程的顺利实施提供保障,并进而提高企业的技术创新能力。其次,技术创新包括构思、设计、生产、营销等过程,因此,企业内部有关职能部门之间的合作效果会影响企业的技术创新能力,尤其是研发部、生产部和营销部三个部门之间的有效合作。而信任和共同愿景能够加强相关职能部门之间的交流和沟通,促进创新活所需知识和信息的流动,缩短创新周期,提高创新效率。最后,信任和共同愿景也能够加强企业内部个人之间的交流,而有效的个人交流能够提高解决问题的技术能力,更快地获取和建立新的技术知识,促进专业化技术知识的共享,有利于隐性知识的学习和转移,进而大大提高企业的技术创新效率。

组织内成员之间的信任关系,可以使组织成员有更多机会去接触和学习相关的知识,促使成员之间的沟通与学习更加的开诚布公,加速成员之间知识的分享和信息交流的透明化

[9]

使企业将未曾预期的状况和不协调的事物演变为创新机会,可以促使伙伴转变思维和改变对事物的观点,从而增加创新的起源和机会;社会化能力可以使创意和思维在企业内以正式化和非正式化的形式进行传递,广泛地获得成员的关注和理解,从而增加企业将创意和思维转变为机会的能力。因此企业知识整能力越强,掌握创新机会的情况就会越好,预期其创新绩效也会越好。综上所述本文推论如下:

H8:知识整合对技术创新有显著的正向影响

H9:知识整合对组织绩效有显著的正向影响H10:技术创新对组织绩效有显著的正向影响

2󰀁研究设计

2.1󰀁研究样本

本文采用问卷调查的方法收集样本。样本选取标准包括:(1)企业规模在20人以上;(2)成立1年以上;(3)以制造业为主;(4)集中于经济水平发达的广东、福建等华南地区。样本选择方式为:(1)根据广州、深圳、佛山、中山、珠海、惠州地区的企业黄页随机抽取样本企业,通过这种方式共发放400份问卷;(2)在华南理工大学工商管理学院EMBA、总裁MBA(培训)、MBA班的通讯录里抽取职务为董事长、总经理的校友为调查样本,发放400份;(3)在华南理工大学其他学院的校友录里选取职务为董事长、总经理的校友为调查样本,发放200份问卷。调查方式为:(1)通过电话与样本企业的董事长或者总经理联络,确认可以接受调查后,即派人上门进行面对面的调查和访谈;(2)将问卷放入华南理工大学研究生校友会的网页(http://www.cnscu.tcn/clubnews/index.php?id=1andpage=1andaid=236anda_title=国家自然科学基金研究项目调查问卷)中,调查人员通过电话或者E-mail与样本企业的高层管理者取得联系,请他们上网填答问卷这样本文共发出问卷1000份,收回168份,回收率16󰀁8%。去除填答不全的无效问卷,本文实际使用问卷148份。样本中高科技企业占62.8%,一般制造业占21.0%,服务业占16.2%。成立4~9年的企业有50家,占33.7%;成立10~15年的企业有42家,占28.4%;成立16年以上的企业有56家,占37󰀁9%。公司员工人数500人以下的企业有58家,占39.2%;500人以上的企业有90家,占60.8%。与同行业相比,属于大规模的企业有65家,占,进而提高组织学

习能力。因此,信任关系的建立能够有效的促进组

织的学习从而提升组织绩效。当组织内成员之间拥有共同愿景时,能够熟悉和理解彼此的行为,减少沟通的误解。并预见和理解资源交换的潜在价值,从

[10]

而增加交换思想与资源的机会,增强合作的意愿和对知识分享的承诺

[11]

[9]

。更进一步讲,共同愿景能

够促进组织成员产生一致性的行为,降低投机行为的可能性,促进组织的学习和知识转移,从而有助于组织知识的累积和绩效的提升。综上所述本文推论如下:

H5:内部社会资本对知识整合有显著的正向影响H6:内部社会资本对技术创新有显著的正向影响H7:内部社会资本对组织绩效有显著的正向影响1.4󰀁知识整合、技术创新和组织绩效的关系不同学者从不同角度论述了知识整合对技术创新和组织绩效的影响。首先,技术创新内在地包涵着对组织现有的内部知识和外部知识进行整合的过程。其次,技术变革的速度不断加快,为了适应这种变化,组织必须对新的知识和现有的知识进行整合。最后,新知识的创造是技术创新的重要环节,而通过对现有的主要知识类型进行整合,会创造出新的知识。因此,许多学者都认为知识整合已经逐渐成为创新过程的关键环节。对于知识整合能力而言,系统化能力可以使企业更有效的整合新知识,弹性的调整系统以适应新的创新过程的需要;合作能力[12]

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43󰀁9%;属于中等规模的企业有63家,占42.6%;属于小规模的企业有20家,占13.5%。2.2󰀁样本的信度与效度

通过下面几种方式来确保样本的信度和效度。第一,由于所使用问卷项目全部来自已经发表的文献,很多学者都曾使用这些量表测量相关变量,因此认为这些量表有可靠的信度和效度。第二,在设计问卷时也尽可能找到了这些问卷的起源以及后续研究对这些问卷的发展,文中涉及的内部社会资本、组织文化、知识整合、技术创新、组织绩效的量表都是根据该变量最早提出的量表以及该量表提出之后学者的修订版完成初稿。第三,通过咨询相关领域的专家,对企业界人士进行问卷的预调查,在评估了问卷设计及用词方面的恰当性之后,再根据预试者提供的意见对问卷进行了修订。2.3󰀁变量定义及衡量

衡量内部社会资本的量表来自Tsai和Ghoshal

[10]

量,Cronbach∀s󰀁值为0.75,因素分析的解释量为

50%。知识整合的二阶验证分析结果为:GFI=0󰀁913,CFI=0.940,TLI=0.925,RMR=0.037,RM󰀂SEA=0.064,󰀂(62)=99.830。可见知识整合能力的信度和效度检验结果都比较好。

衡量技术创新所采用的量表参考了谢洪明等

[14]

2

的研究,分为产品创新和工艺创新两个因素。

产品创新用5个问题项来测量,Cronbach∀s󰀁值为0.87,因素分析的解释量为66%;工艺创新用3个问题项来测量,Cronbach∀s󰀁值为0.84,因素分析的解释量为76%;技术创新变量的二阶验证分析结果为:GFI=0.948,CFI=0.974,TLI=0.962,RMR=

2

0.038,RMSEA=0.073,󰀂(19)=33.690。可见技术创新的信度和效度检验结果都比较好。

衡量组织绩效的量表参考了谢洪明的研究,分为短期绩效与长期绩效两个因素。短期绩效用5个问题项来测量,Cronbach∀s󰀁值为0.90,因素分析的解释量为71%;长期绩效用5个问题项来测量,Cronbach∀s󰀁值为0.87,因素分析的解释量为67%。组织绩效的二阶验证分析结果为:GFI=0󰀁939,CFI=0.980,TLI=0.974,RMR=0.028,RM󰀂SEA=0.059,󰀂(34)=51.283。可见组织绩效的信度和效度检验结果都比较好。

2

[4][4]

及谢洪明

[4]

的研究,分为信任、共同愿景

两个因素。信任因素用3个问题项来测量,Cron󰀂

bach∀s󰀁值为0.78,因素分析的解释量为70%;共同愿景因素用4个问题项来测量,Cronbach∀s󰀁值为0.85,因素分析的解释量为69%。内部社会资本二阶验证分析结果是:GFI=0.957,CFI=0.976,TLI=0.962,RMR=0.019,RMSEA=0.077,󰀂(13)=24.427。可见内部社会资本的信度和效度检验结果都比较好。

[13]

衡量组织文化的量表主要参考了谢洪明等的研究,分为团队监督、创新机制及路径依赖三个因素。团队监督用6个问题项来测量,Cronbach∀s󰀁值为0.81,因素分析的解释量为51%;创新机制用3个问题项来测量,Cronbach∀s󰀁值为0.73,因素分析的解释量为66%;路径依赖用3个问题项来测量,Cronbach∀s󰀁值为0.72,因素分析的解释量为64%。组织文化二阶验证分析结果是:GFI=0.884,CFI=0.886,TLI=0.852,RMR=0.048,RMSEA=0.096,󰀂(51)=120.517。可见组织文化的信度和效度检验结果基本可以接受。

[8]

衡量知识整合的量表是基于Boer等的研究,分为社会化能力、系统化能力、合作能力三个因素。社会化能力用4个问题项来测量,Cronbach∀s󰀁值为0.76,因素分析的解释量为60%;系统化能力用4个问题项来测量,Cronbach∀s󰀁值为0.78,因素分析的解释量为61%;合作能力用5个问题项来测2

2

3󰀁研究结果

󰀁󰀁本文在内部社会资本、组织文化、知识整合、技术创新以及组织绩效的衡量模式上,以第一级各因素的衡量题项得分的均值作为该因素的值,再由第一级因素作为第二级变量的多重衡量指标。各因素

的均值、标准差和各因素之间的相关关系见表1。接下来我们运用结构方程模式(SEM)分析这些变量间整体的相互影响关系,统计软件使用A󰀂MOS4󰀁01。SEM是一种用实证资料来验证理论模式的统计方法,它融合了因素分析和路径分析两种统计技术,是当代社会科学量化研究中最重要的新兴统计方法。整体分析模型见图1,潜在变量以椭圆形来表示,观测变量则以矩形来表示。3.1󰀁整体理论模型的检验

理论模型的检验结果如表2和表3所示。各个潜在因素衡量指标的因素负荷量除共同愿景和长期绩效外均位于0.4至0.90之间的标准状态,而且均达显著水平。可知我们提出的理论模型符合基本拟󰀁第5期谢洪明王󰀁成李新春区毅勇:技术创新软性影响因素的实证研究

!967!

合标准。组织文化、内部社会资本、知识整合、技术创新及组织绩效的组合信度分别为0.80、0.81、0.72、0󰀁73、0.83都大于0.7;因素分析的累计解释量分别

为0.62、0.84、0.65、0.79、0.85,都大于0.5,这表示所

提出的整体理论模型也有较好的信度和内部一致性。

表1󰀁均值、标准差和各因素之间的相关关系

1

1团队监督2创新机制

1.000

*

0.679

**

21.000

3456789101112

****3路径依赖-0.323-0.247

***0***4信任0.588.427

1.000-0.137

1.000

**

5共同愿景0.6976社会化能力0.5877系统化能力0.5078合作能力

0582

*********

0.5760.6360.3920.4820.581

*********************

-0.1380.686*-0.1820.461-0.0410.407-0.288

***

1.0000.665*0.4320.5250.7050.635

**

***************

1.0000.405*0.5910.6850.599

**

***************

1.0000.407*0.4290.519

**

***

0.461

************

1.0000.501*0.556

**

9产品创新0.648**0.67710工艺创新0.682

******

-0.1540.549-0.2200.555

*********

1.000

*

0.686

**

******

1.000

1.0003.2610.678

11短期绩效0.4860.401

******12长期绩效0.6510.559

均值3.5933.304标准差

0.515

0.629

***

-0.2030.253*0.4580.4300.3680.3400.4720.4811.000

************************-0.2160.4960.6180.5670.4420.5170.6700.6440.707

2.8113.5023.3162.9903.3903.5423.0913.3823.293

***

0.7050.6040.6290.6120.5030.5090.7090.6640.723

󰀁󰀁注:***表示p<0.001,**表示p<0.01,*表示p<0.05。

图1󰀁本文的整体分析模型

表2󰀁各变量的信度和累积解释量

变量组织文化内部社会资本知识整合技术创新组织绩效

组成

信度0.800.810.720.730.83

因素分析

累积解释量

0.620.840.650.790.85

包含因素

团队监督,创新机制,路径依赖

信任,共同愿景

社会化能力,系统化能力,合作能力

产品创新,工艺创新短期绩效,长期绩效

整体模型拟合度指标是用来检验整体模式与观察数据的拟合程度,这方面的适合度衡量标准有三种类型:(1)绝对拟和指数:󰀂=93.240;d..f=44;GFI=0.904;RMR=0.020,RMSEA=0.087,RMR<0.05,RMSEA也位于小于󰀂中度拟合 范围。(2)相对拟合指数:AGFI=0.830,TLI=0.923,NFI=0󰀁909,CFI=0.949,IFI=0.950,RFI=0.864,这些指标基本可以接受。(3)相对拟合指数:标准卡方

2

!968!

2

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值(󰀂/d..f)=2.119,位于1.0到3.0之间。综合各项指标的判断,理论模型的整体模型拟合度较好,可以用来检验提出的理论假设。

表3󰀁模型中构成变量的因素的负荷量

变量及测度指标

1.团队监督→组织文化2.创新机制→组织文化3.路径依赖→组织文化4.信任→内部社会资本5.共同愿景→内部社会资本6.社会化能力→知识整合7.系统化能力→知识整合8.合作能力→知识整合9.产品创新→技术创新10.工艺创新→技术创新11.短期绩效→组织绩效12.长期绩效→组织绩效

因素负荷量( )0.89

***

3.2󰀁假设的验证

在假设关系的验证上采用了巢模式法,在虚假模式(M0)与理论模型(Mt)之间设定了10个巢模式,即模式M1至M10为在理论模型的基础上将对应假设H1到假设H10的路径分别设为0。巢模式的验证结果如表4所示,理论模式的路径系数与假设验证结果如表5所示。从表中可以看出,模式M1,M2,M8,M10的卡方值与理论模式的卡方值之差均大于3.84,而这些模式所对应的路径系数都达到了显著的水平,而M5的卡方值与理论模式的卡方值之差为3.508,略小于3.84,只达到部分显著水平,但这些模式所对应的路径系数都达到了显著的水平。可知假设H1、H2、H5、H8和H10都获得了支持。模式M3,M4,M6,M7和M9的卡方值与理论模式的卡方值之差均小于3󰀁84,所对应的路径系数也没有达到显著水平,可知假设H3、H4、H6、H7和H9没有获得支持。

显著性(P值)0.0000.0000.0000.000

0.000

0.77-0.320.93*0.81*

***

0.74

****

0.55

0.710.72

***

0.80***

0.730.97

***

0.0000.000

表4󰀁验证模型的统计指标

模型理论模型

M1:∀11=0M2:∀12=0M3:∀13=0M4:∀14=0M5:#21=0M6:#22=0M7:#23=0M8:#31=0M9:#32=0M10:#41=0虚假模型

󰀂293.240196.225102.79993.24595.60596.74893.80495.19498.98295.54197.8501027.166

Pa0.0000.0000.000

0.0000.0000.0000.0000.0000.0000.0000.0000.000

d..f444545454545454545454566

102.985

***

**9.5590.005

!󰀂2bGFI0.9040.8450.896

0.9040.9020.9030.9030.9010.9000.9020.9050.288

CFI0.9490.8430.940

0.9500.9470.9460.9490.9480.9440.9470.9450.000

TLI0.9230.7690.912

0.9260.9230.9210.9260.9230.9180.9230.9190.000

IFI0.9500.8460.9410.9510.9480.9470.9500.9490.9450.9490.9460.000

NFI0.9090.8090.9000.9090.9070.9060.9090.9070.9040.9070.9050.000

RMR0.0200.0770.022

0.0200.0200.0200.0200.0200.0200.0200.0200.175

RMSEA0.0870.1510.093

0.0850.0870.0880.0860.0870.0900.0870.0890.087

2.3653.508+

0.5641.9545.742*2.3014.61

*945.024

**

󰀁󰀁注:+表示P<0.10(󰀂2(1)=2.71),*表示P<0.05(󰀂2(1)=3.84),**表示P<0.01(󰀂2(1)=6.63),***表示P<0.001(󰀂2(1)=

10.83)

表5󰀁理论模式的路径系数与假设验证

路径∀11∀12∀13∀14#21#22#23#31#32∃41

变量间的关系组织文化→内部社会资本组织文化→知识整合组织文化→技术创新组织文化→组织绩效内部社会资本→知识整合内部社会资本→技术创新内部社会资本→组织绩效知识整合→技术创新知识整合→组织绩效技术创新→组织绩效

路径系数0.61*0.83*

****

P值0.0000.0000.9450.1900.0390.4790.2370.0370.2810.001

对应假设H1H2H3H4H5H6H7H8H9H10

检验结果支持支持不支持不支持支持不支持不支持支持不支持支持

0.020.380.34*-0.170.250.94*-0.550.91*

**

󰀁󰀁注:路径系数为标准化值,***表示p<0.001,**表示p<0.01,*表示p<0.05。

󰀁第5期谢洪明王󰀁成李新春区毅勇:技术创新软性影响因素的实证研究

!969!

4󰀁结论与讨论

󰀁󰀁本文对组织文化、内部社会资本、知识整合、技术创新、组织绩效的关系进行实证研究,结果表明:(1)组织文化对内部社会资本和知识整合都有正向影响;(2)组织文化对技术创新和组织绩效都没有正向影响;(3)内部社会资本对知识整合有正向影响;(4)内部社会资本对技术创新和组织绩效都没有正向影响;(5)知识整合对技术创新有正向影响而对组织绩效没有正向影响;(6)技术创新对组织绩效有正向影响。本文的研究结果对知识管理和技术创新的相关理论和实践都有重要的价值和意义。

第一,我们证实组织文化和内部社会资本并不会直接改进技术创新和提升组织绩效,而必须通过知识整合来促进技术创新进而提升组织绩效。这与Dyer和Singh

[11]

业的创新思维和开拓精神。(2)组织文化应该具有开放性和兼容性,以不断吸纳先进思想和知识,并动态的适应环境的变化。因此,即使是优秀的组织文化也应该注重与时推移,不断的随环境的变化来充实组织文化的内涵,而我国的企业在实践中可能没有很好的做到这一点。(3)在中国特定管理环境下成长起来的许多企业,组织文化还没有成为其经营的一种利器,相反可能仅是一种摆设和妆饰。企业追求的第一目标往往是利润最大化,反而忽视了引进技术的消化吸收、学习能力和和创新能力的培养及组织文化的建设等影响企业发展的关键因素,这种片面和短视的观点从长远的角度来看无疑会严重的制约着企业的发展。

第四,为管理实践提供以下建议,企业应该重视内部社会资本、文化等软性因素对技术创新的影响,尤其是应该重视知识整合能力的培养。知识整合不仅创造创新的机会,也增加知识的蓄积量,以及合作的经验,结果将增进企业知识整合的能力。具体而言,增进知识整合能力的策略如下:(1)重视知识的整理、积累和分享;(2)把握知识应用和扩散的机会;(3)建立信任和共同愿景;(4)强化沟通协调能力;(5)培养社会化、系统化和合作的能力;(6)塑造创新型导向的组织文化。最后,相对于内部社会资本而言,外部社会资本对于企业从社会网络中获取资源具有更为重要的作用;其他各种不同类型的文化如官僚型文化、支撑型文化是否及如何具体的影响技术创新?对这些重要的问题本研究都没有考虑,当然这也许是未来的一个研究方向。此外,本研究的样本主要取自华南地区,因而获得的调研数据可能存在一定的局限性,今后应尝试在更大范围内进行调研以对本模型做进一步检验和修正。参考文献:

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关于内部社会资本对组织绩效有显

[15]

著的正向影响及Akin和Hopelain等学者关于组

织文化对组织绩效有显著的正向影响的研究结果不

同,当然他们的研究中没有将知识整合和技术创新作为中介变量来考察。我们认为本文的结论与上述学者的研究并不冲突,因为他们并没有认识到知识整合和技术创新的中介作用。对企业管理实践而言,必须充分重视组织文化→知识整合→技术创新→组织绩效和内部社会资本→知识整合→技术创新→组织绩效这两条新的影响路径,塑造创新型导向的组织文化,增强企业内部社会资本,并通过加强知识整合来促进技术创新进而来提升组织绩效。

第二,我们证实知识整合并不会直接提升组织绩效,而必须通过技术创新的中介作用来提升组织绩效。因此,在实践中,企业必须注重将知识整合能力转化为技术创新能力,也就是说,必须通过提高社会化能力、系统化能力、合作能力来加强技术创新进而提升组织绩效。

第三,实证中路径依赖(即组织文化形成后不愿随环境而变动)对组织文化的因素负荷量为负值。在对企业发展起正向推动作用的组织文化中路径依赖的因素负荷量应为正值,相反则为负值。但我们的实证结果为负值,对此试着给出如下三点解释:(1)组织文化具有两重性。一种文化当它肯定、鼓励人的一种行为的同时也否定和压抑了与此相对应的另一种行为。因此,即使是优秀的企业文化,如果忽视其背后所潜藏的负面效应,也可能会限制企!970!

科󰀁学󰀁学󰀁研󰀁究

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Anempiricalresearchofinfluencingtechnicalinnovation∀sfactor

XIEHong󰀂ming,WANGCheng,LIXin󰀂chun,OUYi󰀂yong

1

1

2

1

(1.SchoolofBusinessAdministration,SouthChinaUniversityofTechnology,Guangzhou510640,China;

2.SchoolofManagement,SunYat-SenUniversity,Guangzhou510640,China)

Abstract:Weexaminetherelationshipsamonginternalsocialcapita,lorganizationalculture,knowledgeintegration,technicalinnova󰀂tionandorganizationalperformancethroughStructuralEquationModelinthispaper.Thesampleofthisstudyhas148companiesinSouthChina.Weprovedthat:organizationalculturehasapositiveindirectimpactonperformancebyknowledgeintegrationandtechni󰀂calinnovation;knowledgeintegrationhasapositiveindirectimpactonperformancebytechnicalinnovation.Theresearchwillputfor󰀂wardsomesuggestionforChinesefirmstoimprovetechnicalinnovationcapability.

Keywords:internalsocialcapita;lorganizationalculture;knowledgeintegration;technicalinnovation