人力资源重点总结

18绩效管理

为了更有效的实现组织目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源的知识，技术和方法，与员工一到进行绩效计划，绩效沟通，绩效评价，绩效诊断与提高的持续改进组织绩效的过程。

19绩效考评

对员工的工作绩效进行评价，以便形成客观公正的认识决策的过程。

20平衡计分卡

BSC简介平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。不仅是一项绩效考核工具同时也可以用作企业的日常战略管理工具

21关键绩效指标法

：是基于企业经营管理绩效的系统考核体系，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针，队组

织战略目标有增值作用。

22劳动关系

：劳动者与用人单位之间在实现劳动过程中发生的社会关系

23劳动合同

是劳动者与用人单位之间确立明确劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议

24试用期

是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的不超过6个月的考察期

25固定期限劳动合

：又称定期劳动合同是指用人与劳动者约定合同终止时间的劳动合同，

1.人力资源管理的

目标有哪些

1.为实现企业使命管理人力资源

2.为保证企业战略实施管理

人力资源

3.为员工提供满意的岗位4.提高组织和每一个员工的绩效

5.维持现状等待好运气的光临。

2.西奥多舒尔慈的

人力资本理论的主要观点

1、人力资源是一切资源中最主要的资源，人力资本理论是经济学的核心问题。2、在经济增长中，人力资本的作用大于物资资本的作用

3、人资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。

4、教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。

3.加里贝的人

力资本理论的主要观点

1.人力资本的内涵，贝认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命。2.人力资本的特性，贝认为人力资本首先是一种人格化的资本表现为人的能力与素质，与人本身不可分离。因此，工作性质、种

类等都会影响人力资本的使用，同时也意味着人力资本具有私有性质，如何使用取决于个人。

其次，人力资本生产率取决于拥有这种资本的人的努力程度

再次，人力资本的价值是由人力资本的各项开支所构成

4.人力资本投资的

（1）各级正规教育；（2）在职培训活动；（3）健康水平的提高；（4）对孩子的培养；（5）寻找工作的活动；（6）劳动力迁移。

5.一个有效的工作

分析应该包括哪

工作存在的原因工作做什么工作由谁来做工作地点工作时间服务对象工作程序

6.工作分析的方法

1.观察法

2.问卷调查法。3.面谈法4.其他方法

7.岗位评价的程

（一）建立岗位评价委

（二）制定、讨论、通过《岗位评价体系》

（三）制定《岗位评价表》，评价委员人手一份

（四）评委会集体讨论岗位清单，并充分交流岗位信息

（五）集体讨论：按照评价要素及其分级定义，逐一要素确定每个岗位的等级（要求每个要素讨论一轮）

（六）代表性岗位试评，交流试评信息

（七）评委打点：每一评价委员根据《岗位说明书》和日常观察掌握的岗位信息，按照岗位评价标准体系，逐一要素对岗位进行评价，并得出每一岗位评价总点数

（八）制定岗位评价汇总表，汇总各个评价委员评价结果，求出每一岗位算术平均数

（九）根据汇总计算的平均岗位点数，按升值顺序排列

（十）根据评价点数情况，确定岗位等级数目，并确定岗位等级划分点数幅度表

（十一）根据岗位等级点数幅度表，划岗归级，作为岗位初评岗位等级序列表

（十二）将初评岗位等级序列表反馈评价委员，对有争议的岗位进行复评

（十三）将复评结果汇总，形成岗位等级序列表，岗位评价委员会工作结束

（十四）将岗位等级序列表提交工资改革决策委员会讨论通过，形成最终的岗位等级序列表

8.人力资源规划的

制定流程

收集资料、分析人力资源现状、预测人力资源需求、编制人力资源规划、人力资源规划修正

9.解决人力资源短

缺的政策和措施

（1）培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；

（2）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；

（3）延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；（4）重新设计工作以提高员工的工作效率；（5）雇用全日制临时工或非全日制临时工；（6）改进技术或进行超前生产；（７）制定招聘政策，向组织外进行招聘；

（８）采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。

10.解决人力资源过

剩的政策和措施

永久性地裁减或辞退职工；

（2）关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭；（3）进行提前退休；（4）通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；（5）重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；（6）减少工作时间（随之亦减少相应工资）；

（７）由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资

11.企业裁员时应注

传达真实消息，做好离职沟通为员工提供帮助、迅速操

作裁员、妥善处理裁员补偿

12.招聘渠道及优劣

内部和外部

13.培训开发系统构

建的流程

培训的需求分析、培训实施、培训效果评价、培训目标完成和培训反馈

14.培训成果的转化

受到哪些因素的影响

上司的支持、同事的支持、转化气氛、应用所学机会、遗忘

15.培训技术和方法

岗位培训教育、换岗培训、管理人员带职带企业或学校培训、离职培训、模块式技能培训

16.培训效果评估的

实施流程

通过对培训对象、培训主体、培训对象的工作领导进行调查，分析经过培训后被培训者是否改正培训要改善的地方，工作是否得到了改良，自身是否得到了完善

17.施恩的职业锚包

括哪些内容

自主型职业锚、创业型职业锚、管理能力型职业锚、技术职能型职业锚、安全型职业锚、安全稳定型、生活型、服务型职业锚

18.约的职

业性向理论包括哪几个

实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向六个方面

19.组织设计职业发

展路径通常有哪些

20.绩效管理与绩效

考评的区别

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效考评，是指靠凭着对照

工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定

结果反馈给员工的过程。

21.宽带工资的假设

及其优缺点比较

打破等级、注重能力、易于职位轮换缺；晋升困难，经理自由大、人力成本上升

22.福利的主要形

1、住房福利，2、交通福利，下班等。

3、饮食福利，4、教育培训福利，5、医疗保健福利，6、有薪节假，7、文化旅游福利，

23.劳动争议处理的

在用人单位内可以设立劳动争议调解委员会，负责调解本单位的劳动争议;在县、市、市辖区应当设立劳动争议仲裁委员会;各级人民法院的民事审判庭负责劳动争议案件的审理工作。

24.企业人力资源管

理部门在管理劳动合同时如何避免形成事实劳动的关系

25.企业如何培养雇

员的奉献精神

1．确立“人高于一切”的价值观

2.有保证的公平对待3．“以价值观为基础的雇佣”

4．员工的就业安全5．报酬计划6．员工的自我实现

26.人力资源管理的

执行过程27.论述绩效管理的

PDCA循环

（一）制定绩效计划（Plan）（二）绩效沟通与辅导（DO）

（三）绩效考核与反馈（Check）

（四）绩效诊断与提高（Adjust）

计划、实施、检查、调整的循环，就是制定绩效计划即员工应履行职责和员工与管理人员得合作等一系列达成共识问题得过程

28.企业的激励工资

计划可以采用哪些方式

1.金钱激励2.目标激励3.尊重激励4.参与激励5.工作激励

6培训和发展机会激励7荣誉和提升激励8.负激励