劳动局常规调解方式

劳动争议调解的程序：通知当事人到场，听取陈述和意见，进行调解，成功则订立调解协议，不成功则告知申请仲裁或诉讼解决。根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动者可与用人单位协商和解，若协商不成可申请调解、仲裁或诉讼。当事人有责任提供证据，用人单位未提供应承担后果。

法律分析

劳动局一般会按照下列步骤来调解：先通知当事人到场；然后听取其陈述和意见；再对双方进行调解；调解成功的，由双方依法订立调解协议；调解不成功的，告知双方依法通过申请仲裁、诉讼等方式来解决。

法律客观：

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

拓展延伸

劳动纠纷调解的最佳实践

劳动纠纷调解的最佳实践是确保雇主和雇员之间的公平和谐解决纠纷的方法。在劳动纠纷调解中，首先需要明确各方的权益和责任，并建立一个中立的调解机构或委员会来处理纠纷。调解过程应该注重沟通和协商，以达成双方都能接受的解决方案。此外，调解人员应具备专业的法律知识和调解技巧，能够公正地处理纠纷，并确保各方的权益得到保护。最佳实践还包括建立一个有效的调解制度，提供培训和指导，以增强调解人员的能力和信任度。通过遵循这些最佳实践，劳动纠纷调解可以更加高效和公正地解决，为劳动关系提供稳定和可持续的发展。

结语

劳动纠纷调解是确保雇主和雇员公平和谐解决纠纷的最佳实践。通过通知当事人到场、听取陈述和意见、双方调解等步骤，劳动局能够有效地引导双方达成调解协议。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，当事人可通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决劳动争议。在调解过程中，各方应提供证据，而用人单位应承担不提供证据的不利后果。最佳实践还包括建立中立的调解机构、注重沟通和协商、培训调解人员等。遵循这些实践，劳动纠纷调解能够更高效、公正地解决，促进劳动关系的稳定和可持续发展。

法律依据

中华人民共和国劳动法（2018修正）：第十章 劳动争议 第七十九条 劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法：第一章 总则 第二条 【适用范围】中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

中华人民共和国劳动合同法（2012修正）：第一章 总则 第四条 【规章制度】用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。