浅议人力资本价值的有效实现

人力管理实践　２００９年６月　第６期　人力资源管理　浅议人力资本价值的有效实现　韩　蓉　马万林　高燕欣　雷根宝　（陕西西安未央区长庆大厦１４０８室　陕西　西安　７１００００）　【中图分类号１Ｃ９６　【文献标识码】Ａ　【文章编号］１６７３—８２０９（２００９）６一Ｏ１２Ｏ一０２　【摘要】入力资本价值的实现即人力资本利用率的提高是人力资本激励的主要方向，而人力资本的定价决定着人力资本价值实　现的效率。人力资本价值的有效实现，应该以人力资本的合理定价为基础，根据人力资本的不同层次，对人力资本的内容进行差别　化激励。　【关键词】人力资本价值；利用率；定价；激励　人力资本的价值体现为价值存量和价值质量，但人力资　本存量只表明了人力资本主体所具有的潜在价值，人力资本　具有现实经济意义的是必须使这些存量能释放出来，这种人　力资本价值的实现或释放能力就体现着人力资本的质量。如　何提高人力资本的质量并促其有效地发挥，是人力资本激励　的主要方向。　１人力资本价值的基本内涵　人力资本是存在于人体之中的，通过权益形式表现出来的，　能够影响未来收益的价值存在量和价值增量。一般来说，人力　资本的内容至少包括五大类：一是体力类，主要是指健康状况；　二是智力类，包括知识、技术、能力、信息等；三是伦理类，包括人　格、情感、事业心、信誉度等；四是社会类，包括经历、社会关系、　合作精神等；五是创新类，包括创新意识和创新能力等。人力资　本的这些构成内容都是以人为载体的，并对未来收益产生影响，　也就是说，人力资本的内容是人力资本价值的内涵。　人力资本价值的有效实现，也就是人力资本的利用率的有　效提高。人力资本的利用率，是指人力资本个体实际创造的价　值与个体拥有的人力资本所应创造的价值的比较。人力资本利　用率可以衡量人力资本为所作贡献的大小。人力资本利用率的　高低决定了企业和人力资本价值最大化、核心竞争力等诸多问　题。但是，目前，企业人力资本利用率一般情况下都是比较低下　的，原因主要有：①人力投资不当造成的效率低下，结果导致人　力资本投资领域的“学非所用”、“用非所学”的现象；②岗位配置　不当阻碍人力资本能量的总体释放，造成的人力资本利用率低　下；③人力资本本身有效投入不足型的低效率。因为，人力资本　有效投入程度不象物质资本那样具有恒常性，而是在很大程度　上受到主观程度的影响，如果积极性不高，即使人力投资的质量　很高，资本含量较大，且配置得当，也不会达到该项人力资本所　预期应有的效率水平。因此，要真正实现人力资本的经济价值，　必须对人力资本的潜在价值进行足够累积并适时修正，积极促　进人力资本价值的释放或创造新价值能力的不断提高与有效发　挥，而这需要对人力资本进行合理的定价和实施有效的激励　措施。　２人力资本定价方法的优化分析　从已有的研究成果来看，人力资本价值确定的方法概括起　来有两种：一种是从投入的角度，侧重于人力资本价值的分析；　另一种从产出的角度，通过构建绩效报酬机制，即对人力资本价　值进行流量分析。　从投入角度界定人力资本价值，主要是把人力资本首先定　性为一种投入，并将其和物质资本放在同一资本概念范畴内来　理解。具体思路包括将人力资本所有者为获取人力资本而支出　的费用作为人力资本投资，再按一定的贴现率进行贴现，以此作　为人力资本的定价依据。但由于存在以下原因使得人力资本价　值的确定比较困难：①人力资本价值是其所有者的私人信息。　人力资本是由知识、技能、健康等定性要素构成，所以很难用某　一标准来确定其价值的大小。②人力资本价值是在不断变化　的。人力资本的存量和质量，要受到各种因素的影响而很不稳　一】２０一　定，它可以迅速升值，也可以迅速贬值，甚至瞬时变得荡然无存　（如死亡或被捕入狱）。　因此，人力资本的定价，不论从投入角度，还是从产出角度，　都存在着一定困难。在界定人力资本存在着层次性的基础上，　考虑到人力资本权属的多元化，立足人力资本价值的有效发挥　或企业人力资本利用率的提高，本文认为，在人力资本的定价问　题上，可以采取一种次优选择，即在人力资本定价时，既要从投　入角度考虑人力资本的资本属性，又要从产出角度考虑人力资　本的运行规律，具体定价方法是市场供求参照法与契约联结法　相结合。市场供求参照法，即作为人力资本需求方，应根据当时　市场上多层次劳动力供求状况对所需要的人力资本给以初步的　或大概的定价。一般地，层次越高越倾向采用契约联结法。市场　供求参照法可以作为参考；层次越低越适宜采用市场供求参照　法。不同层次人力资本的定价就是市场供求参照法和契约联结　法两种具体定价方法的不同组合。　３促进人力资本价值有效实现的激励原则　波特一劳勒激励模式表明，努力的程度（激励的强度和发挥　出来的能力）取决于报酬（内在报酬与外在报酬之和）的价值，再　加上个人认为的努力程度和获得报酬的概率，但这些反过来又　受到实际工作业绩的影响，当个人认为报酬是公平的就会在工　作上做出努力。因此，人力资本的激励应该以人力资本的定价　为基础，激励的核心内容是对人力资本的报酬或定价内容根据　人力资本不同的层次性进行有差别的深化。具体来说，企业促　进人力资本价值有效实现应遵循以下三个原则：　３．１　以个人收入、职务聘任和发展机会为主要内容。主导　需要是人们行为的中心推动力，企业的激励约束机制只能建立　在企业人力资本主导需要的基础上。当前，我国企业人力资本　的主导需要主要表现为以下三个方面：对更高经济收入的需要，　“经济人”本性决定了更高的经济收入是人们的主导需要；对更　高一级职务的需要，原因在于职务是人力资本个人成就和社会　地位的主要标志，是尊重需要的直接表现；自我实现的需要，自　我实现是人力资本特别是高层次人力资本的主导需要。　３．２收入与人力资本投资规模相对称的原则。在市场经　济中，人力资源主要是由市场机制这只“看不见的手”配置的。　如果人力资本投资的边际收益率低于社会平均水平，人才流失　不可避免，企业将会产生“柠檬市场”现象。因此，企业人力资本　的激励应从投入角度考虑，适当参照市场供求，体现收入与人力　资本投资规模相对称。　３．３以贡献业绩定收益、定职务的原则．经济收入、职务　等是人力资本产权的主要实现形式，如果企业不能以贡献业绩　定收益、定职务，那么，人力资本就会觉得其劳动力产权受到了　侵害，为保护自身的利益，他们不得不把自身的劳动力关闭起　来，甚至产生“偷懒”动机，采取“机会主义”行为。因此，人力资　本的激励应从产出角度考虑，以人力资本利用率的情况来决定　其收益和职务的评定。　４结论　人力资本在泛性的基础上，不可否认地存在着层次性的差　人力资源管理　２００９年６月　第６期　人力管理实践　坚持用科学发展观指导医院人力资源工作　何忠利　（广东省第二人民医院　广东　广州　５１００００）　【中图分类号］Ｒ１９７．３　【文献标识码】Ａ　【文章编号】１６７３—８２０９（２００９）６一Ｏ１２１－－０１　党的十六届三中全会中提出的“坚持以人为本、树立全面、　～２次有益于身心健康的文体活动，不定期召开谈心茶话会，听　协调、可持续的发展观，促进经济、社会和人的全面发展”这一　取老干部的心声和建议，老干部生病住院，医院均派专人前往慰　马克思主义重要论断，是我国经济社会发展的重要指导方针，是　问。为保障老干部生活水平相对稳定，医院定期向他们发放退　发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。同时　休生活补贴。　也是医疗卫生事业发展和医院建设发展的重要指导方针。　３紧紧把握科学发展观的基本要求。坚持人力资源工作全面协　科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求　调可持续发展　是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。结合医院人力资源　在医院发展中，对内，全面协调，就是以医疗为中心，全面推　工作的实际，我们的体会是：　进各项人力资源工作，实现医、教、研的全面发展。对外，全面协　１紧紧把握科学发展观的第一要义，坚持把发展作为医院人力　调，主要是指医院和社会环境之间要和谐适应。医院是社会的　资源工作的第一要务　细胞，医院发展与社会政治、经济、文化等诸多因素之问要和谐，　医院综合实力的竞争体现在人才发展的竞争上．实现医院　各项工作要与社会发展水平相适应，切忌以自我为中心，脱离社　整体技术水平的提高，不断满足广大人民群众日益提高的健康　会实际的错误发展观。“十百千万”干部下基层驻农村、卫生人　要求，要靠人才发展；增强医院综合实力，实现医院振兴，要靠人　才智力扶持山区计划、优秀年轻干部到农村基层任职锻炼等一　才发展；坚持医院各个方面的相互促进，相互协调，要靠发展；解　系列工作，是卫生厅领导从加强党的执政能力建设的高度，充分　决群众看病难、看病贵，更好地为人民健康服务，也要靠人才发　认识到省委一系列深入推进固本强基工程，夯实党的执政基础　展。因此，必须要牢固树立和落实科学发展观，加快人才引进和　的重要举措，是推动我省城乡区域协调发展和建设和谐广东的　培养。　客观要求，也是改进机关和干部作风、培养锻炼干部，建设一支　我院前身是中国人民解放军第一七七中心医院，是全军最　高素质干部队伍的有效途径。接到上级有关文件后，我院高度　小的中心医院之一。１９９８年底按照中央军委的指示，整体移交　重视，认真落实，在全院内选拔了一批优秀的同志到基层挂职锻　地方管理，２０００年经广东省政府批准更名为广东省一七七医　炼，外派同志扎实的工作作风得到了上级领导及当地群众的一　院。２００４年因抗击非典成绩突出，移交广东省卫生厅管理，更　致认可。　名为广东省第二人民医院。随着国家医药卫生体制改革的不断　４紧紧把握科学发展观的根本方法。坚持统筹兼顾。处理好人　深入，面对激烈的医疗市场竞争，以往医院中层骨干“论资排　力资源工作中各种矛盾和问题　辈”、“任命定终身”的干部任免制度的弊端日益显露，挫伤了有　在医院人力资源工作中，要着眼医院和科室关系，兼顾个人　实绩年轻人的积极性。１９９９年医院党委决定实行人事制度改　利益和集体利益、局部利益和整体利益、当前利益和长远利益，　革，科室、机关所有中层骨干一律实行竞争上岗：把“相马”变成　充分调动各方面积极性。贯彻落实科学发展观的目标要求是构　“赛马”。从制度和机制上遏制跑官、要官的不正之风，防止用人　建社会主义和谐社会，和谐医院是和谐社会的重要组成部分，医　的失误、失策；把“少数人说了算”变成“大多数人决定”。由群　院内部的协调稳定是医院和谐的基础。和谐医院应当是所有员　众、评委、骨干、党委四个部分无记名投票综合评分决定谁上谁　工相互尊重、相互信任、相互理解、相互谅解、团结协作的文明群　下，从源头上预防了选人用人上的腐败现象；把“一劳永逸”变为　体。而医院是医生、护士、技术人员、工人、管理人员等共同组成　“不断进取”。一个充满活力的用人机制，换来了整个医疗工作　的多专业、多层次的复杂群体，不同员工之间的世界观、人生观、　的勃勃生机。　价值观存在差异，可能引发各种矛盾和问题．医院不同专业科　２紧紧把握科学发展观的核心。坚持以人为本．维护员工的切　室之间的差异、利益关系、特别是医院改革发展过程中各种矛　身利益　盾、各种利益的冲突相互交错，容易产生不和谐因素。　在管理上，医院按照“厚德、博学、优质、创新”的八字院训，　档案工作是人事工作的重要一环。我院历经三次移交，人　着力营造良好的人文环境，构成和谐友善的人际关系，不断丰富　员进出频繁，档案工作欠规范。２００５年我院委托南方人才市场　医院的文化内涵。每年组织文艺晚会、体育比赛和旅游活动，丰　整理了在编员工档案。２００６年我院接收回整理的档案后，抽调　富员工的精神生活。同时，逐步改善员工的住房条件，为在岗员　专人负责档案工作，规范了档案的管理。目前，在岗员工档案已　工购买各种保险，保证员工在病老失业的情况下生活正常，使员　经建立了电脑信息资料库，理顺了工作流程，提高了办事效率，　工有了归属感，进一步增强了医院的凝聚力。　有效地保证了档案的完整，档案管理工作逐渐步入正轨，使员工　医院的发展离不开老同志的奋斗和支持。医院根据有关政　能安心工作，促进了医院的健康和谐发展。　策并结合单位实际，尽最大可能为老干部排忧解难，每年组织１　别。人力资本的定价，必须考虑这种层次性的差别，立足人力资　参考文献　本价值的有效发挥或人力资本利用率的提高，既要从投入角度　［１］杨锦英，尹庆双．解读“人力资本”的八个方面．当代经济　考虑人力资本的资本属性，又要从产出角度考虑人力资本的运　科学，２００３（６）　行规律。人力资本的定价是企业进行人力资本激励的基础，激　［２］方竹兰．论人力资本及其制度分析价值［Ｊ］．学术月刊，　励的核心内容是对人力资本的报酬或定价内容根据人力资本不　２００２（１０）　同的层次性进行有差别的深化。　［３３李忠民．人力资本［Ｍ］．北京：经济科学出版社，１９９９　—１２１—