公司人事部薪酬管理制度

公司⼈事部薪酬管理制度（精选5篇）

　　在⽣活中，⼈们运⽤到制度的场合不断增多，制度是国家法律、法令、政策的具体化，是⼈们⾏动的准则和依据。那么你真正懂得怎么制定制度吗？以下是⼩编整理的公司⼈事部薪酬管理制度（精选5篇），希望对⼤家有所帮助。

　　公司⼈事部薪酬管理制度1

　　第⼀章总则　　第⼀条适⽤范围

　　本管理制度适⽤于公司所有编制内员⼯。　　第⼆条薪酬⽀付要素

　　公司薪酬⽀付的要素是：职位价值、员⼯绩效、员⼯能⼒素质、同地区同⾏业市场薪酬⽔平。　　第三条管理层级及职系

　　公司的各级员⼯分为四个管理层级：　　1、⾼层员⼯：公司副总经理职位起。

　　2、中层员⼯：职能部室、业务部门正副部长职位。　　3、基层员⼯：公司各部门⼀般管理职位和业务部门业务员。　　4、初级员⼯：操作⼯、见习⼯等。　　公司的各级员⼯分为⼆个职系：

　　1、职能部室：包括⾏政⼈事部、财务部、物流中⼼、采购部的员⼯。　　2、业务部门：包括市场营销部的员⼯。　　第⼆章薪酬元素

　　第⼀条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：　　（⼀）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档⼯资。　　（⼆）绩效薪酬：包括⽉度奖⾦、年终奖⾦、效益奖⾦。　　（三）福利及补助。

　　（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。　　第⼆条固定薪酬及岗位补贴

　　固定岗位薪酬和级别⼯资通过采取职位分级、级内分档、⼀岗多薪的⽅式体现职位和个⼈技能的差异：根据公司⼈⼒资源成本的承受能⼒、外部市场薪资⽔平和岗位评价结果测算得出。

　　第三条⽉度奖⾦

　　⽉度奖⾦是根据对⾮经营部门员⼯⽉度绩效的评定，以⽉度绩效⼯资的⽅式发放。　　第四条年终奖⾦

　　年终奖是员⼯通过努⼒⽽取得的薪资单元，由个⼈的绩效、单位绩效共同决定。　　第五条效益奖⾦

　　指经营部门完成计划任务后对其部门的奖⾦，可以⽉为周期，也可以项⽬为周期。　　第六条福利

　　主要指补充商业保险等。　　第七条补助

　　⼀般补助：包括餐补、通讯补助等。

　　培训补助：公司激励绩效优异、能⼒素质突出的员⼯，对于参加外委、外派等⽅⾯培训学习的员⼯，根据管理层级和绩效对其培训进⾏补助。　　第⼋条特殊奖⾦

　　特殊奖⾦的⽬的在于对员⼯个⼈的优秀表现予以正强化，以激励员⼯⾃觉地关⼼公司的发展。包括评优奖⾦、特殊贡献奖励等。

　　第三章薪酬体系设计　　第⼀条薪酬体系的职级划分

　　根据职位价值的⼤⼩，把岗位评价中结果相近的职位划分在同⼀个范围中，这样的范围就是职级。

　　公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。　　备注：以上薪酬区间计量单位为元/⽉，不含年终奖⾦和效益奖⾦。

　　各系列相应的职级数及标准如下：⾼层员⼯薪⾦标准分为5档（元/⽉），档差1000元。中层员⼯的标准⼯资分为8档（元/⽉），档差500元。基层员⼯的标准⼯资分为12档（元/⽉），档差200元，初级员⼯参照基层员⼯确定。以上各职级⼯资标准中均包含上下限。同时，公司设⽴薪酬与考核委员会，⽇常办事机构由⼈⼒资源部负责，制定员⼯的考核标准并进⾏考核，考核结果报总经理批准后执⾏，对各层级员⼯可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司⽂件形式下发。　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

　　（⼀）年薪制。适⽤⾼层管理⼈员和关键⼈才，其特征是对年度经营业绩进⾏评估并发放相应薪资。　　实⾏年薪制的薪酬=固定⼯资+岗位补贴+年终奖⾦

　　（⼆）⽉薪制。适⽤于中基层⾮经营部门中基层管理及技术员⼯。　　实⾏⽉薪制的薪酬=⽉度固定⼯资+⽉度绩效⼯资+岗位补贴+年终奖⾦　　其中：

　　中层员⼯薪酬结构为⽉度固定⼯资：⽉度绩效⼯资=7：3　　基层员⼯薪酬结构为⽉度固定⼯资：⽉度绩效⼯资=8：2

　　（三）提成⼯资制。固定⼯资与效益奖⾦相结合，效益奖⾦按销售额或利润的⼀定⽐例来确定。　　实⾏提成⼯资制的薪酬=⽉度固定⼯资+岗位补贴+效益奖⾦

　　（四）特殊⼯资制。特殊⼈才是指公司急需或必需⽽且⼈才市场竞争⼜激烈的稀缺⼈才、现有的薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（⼀般按年薪发放的形式）。　　（五）固定⼯资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实⾏固定⼯资制。

　　（六）计件或定额⼯资制。指作业层。　　第五章薪酬调整机制　　第⼀条影响薪酬调整的因素

　　薪酬调整的影响因素主要包括三个⽅⾯：外部环境的变化、公司内部的变化与个⼈的变化。　　外部环境的变化主要包括：⾏业薪酬⽔平的变化与社会整体收⼊⽔平的提⾼。　　公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化。　　个⼈的变化主要包括：能⼒素质、绩效的提⾼与职位的变化。　　第⼆条外部环境变化带来的薪酬调整

　　⾏业薪酬⽔平的变化与社会整体收⼊⽔平的提⾼带来的薪酬调整,调整周期⼀般为两年或三年。　　第三条组织结构调整带来职位变化⽅⾯的薪酬调整

　　组织结构调整带来的职位变化⽅⾯薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整。⼈⼒资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定。⼈⼒资源部提出详细的报告与⽅案。公司⾼管层讨论通过后执⾏。

　　组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进⾏确定。　　第六章附则

　　第⼀条本管理制度由公司⼈⼒资源部负责拟订、修改和解释。　　第⼆条本管理制度经公司总经理批准后⽣效。　　第三条本管理制度⾃公布之⽇起执⾏。

　　公司⼈事部薪酬管理制度2

　　1、⽬的

　　为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的`激励作⽤，进⼀步拓展员⼯职业上升通道，建⽴⼀套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。　　2.设置原则

　　该⽅案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。

　　2.1公平:不同员⼯在同⼀位置享受相同的报酬⽔平;同时,根据员⼯的表现性能,服务多年,⼯作态度,等等,动态调整的⼯资⽔平,可以向上或向下同时享受或承担不同的⼯资差异;

　　2.2竞争:公司薪酬体系在同⾏业和地区具有⼀定的竞争优势。

　　2.3激励:制定动态的升降管理，对同级⼯资实⾏区域管理，充分调动员⼯的积极性和责任感。

　　2.4经济性:在考虑公司承受能⼒、利润和合理积累的情况下，合理设定⼯资，使员⼯和公司的利益能够共享。　　2.5法律性:本⽅案以符合国家相关政策、法律法规和公司管理制度为基础。　　3、管理机构　　3.1薪酬管理委员会　　主任：总经理

　　成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任　　3.2薪酬委员会职责：

　　3.2.1审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励⼿段。

　　3.2.2审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整⽅案和建议，并⾏使审定权。

　　本规定所指薪酬管理的最⾼机构为薪酬管理委员会，⽇常薪酬管理由办公室负责。　　4、制定依据

　　本规定制定的依据是根据内、外部劳动⼒市场状况、地区及⾏业差异、员⼯岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员⼯职业发展⽣涯等因素。　　5、岗位职级划分

　　5.1公司所有岗位分为六个层级分别为：⼀层级(A)：总经理级;⼆层级(B)：副总级;

　　三层级(C)：各部门部长级;四层级(D)：主管级、专员级;五层级(E)：基层管理级;六层级(F)：普⼯级。　　具体岗位与职级对应见下表：

　　5.2具体薪级见：附件《⼋⽅职级薪级表》。　　6、薪酬组成

　　基本⼯资+岗位津贴+绩效奖⾦+加班⼯资+各类补贴+个⼈相关扣款+业务提成+奖⾦

　　6.1基本⼯资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，⽆出勤不享受。　　6.2岗位津贴：是指对主管以上⾏使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员⼯予以的津贴。

　　6.3绩效奖⾦：绩效奖⾦是指员⼯完成岗位责任及⼯作，公司对该岗位所达成的业绩⽽予以⽀付的薪酬部分。绩效奖⾦的结算及⽀付⽅式详见《公司绩效考核管理规定》。

　　6.4加班⼯资：加班⼯资是指员⼯在规定休息⽇、假期、及8⼩时以外为了完成额外的⼯作任务⽽⽀付的⼯资部分。公司D职级(包含D级)以上岗位及实⾏提成制的相关岗位实⾏不定时⼯作制，⼯作时间以完成固定的⼯作职责与任务为主，所以不享受加班⼯资。　　6.5各类补贴：

　　6.5.1特殊津贴：是指公司对⾼级管理岗位⼈员基于他的特长或特殊贡献⽽协议确定的薪酬部分。　　6.5.2其他补贴：其他补贴包括⼿机补贴、出差补贴等。　　6.6个⼈相关扣款：

　　扣款包括各种福利的个⼈必须承担的部分、个⼈所得税及因员⼯违反公司相关规章制度⽽被处的罚款。　　6.7业务提成：公司相关业务⼈员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执⾏。

　　6.8奖⾦：奖⾦是公司为了完成专项⼯作或对做出突出贡献的等员⼯的⼀种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。　　7、试⽤期薪酬

　　7.1试⽤期间的⼯资为(基本⼯资+岗位津贴)的80%。　　8、见习期薪酬

　　见习员⼯的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。　　9、薪酬调整

　　薪酬调整分为整体调整和个别调整。

　　9.1整体调整：指公司根据国家政策和物价⽔平等宏观因素的变化、⾏业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况⽽进⾏的调整，包括薪酬⽔平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。　　9.2个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

　　薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员⼯岗位⼯资进⾏的调整。　　薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员⼯薪酬进⾏的调整。

　　9.3各岗位员⼯薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整⽅案和各项薪酬发放⽅案由办公室执⾏。

　　10、薪酬的⽀付　　10.1薪酬⽀付时间计算

　　A、执⾏⽉薪制的员⼯，⽇⼯资标准统⼀按国家规定的当年⽉平均上班天数计算。

　　B、薪酬⽀付时间：当⽉⼯资为下⽉20⽇。遇到双休⽇及假期，提前或推后休息⽇的⼀个⼯作⽇发放。　　10.2下列各款项须直接从薪酬中扣除：　　A、员⼯⼯资个⼈所得税;

　　B、应由员⼯个⼈缴纳的社会保险费⽤;

　　C、与公司订有协议应从个⼈⼯资中扣除的款项;

　　D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从⼯资中扣除的款项(如罚款);　　E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

　　10.3⼯资计算期间中途聘⽤或离职⼈员，当⽉⼯资的计算公式如下：　　实发⼯资=⽉⼯资标准x实际⼯作⽇数/⽉应出勤天数　　⼯资计算期间未全勤的在职⼈员⼯资计算如下：

　　应发⼯资=(基本⼯资+岗位津贴)—(基本⼯资+岗位津贴)x缺勤天数/⽉应出勤天数　　10.4各类假别薪酬⽀付标准　　A、产假：按公司相关规定执⾏。　　B、婚假：按正常出勤结算⼯资。

　　C、护理假：(配偶分娩)不享受岗位技能津贴。　　D、丧假：按正常出勤结算⼯资　　E、公假：按正常出勤结算⼯资。

　　F、病假、事假：员⼯病假、事假期间不发放⼯资。　　H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执⾏。　　11、社会保障及住房公积⾦

　　11.1依照公司规定为员⼯缴纳养⽼保险⾦、失业保险⾦、医疗保险⾦、⼯伤保险⾦、失业保险⾦、住房公积⾦。　　12、薪酬保密

　　办公室、公司财务及财务所有经⼿⼯资信息的员⼯及管理⼈员必须保守薪酬秘密。⾮因⼯作需要，不得将员⼯的薪酬信息透漏给任何第三⽅或公司以外的任何⼈员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书⾯材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。⼯作⼈员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌⾯或容易泄露的地⽅。有关薪酬⽅⾯的电⼦⽂档必须加密存储，密码不得转交给他⼈。员⼯需查核本⼈⼯资情况时，必须由办公室会同财务部门出纳进⾏核查。违反薪酬保密相关规定的⼀律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。

　　公司执⾏国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整⽽相应调整。

　　公司⼈事部薪酬管理制度3

　　为有效形成激励、约束机制，优化⼈⼒资源配置，调动⼴⼤员⼯的⼯作积极性和主动性，提⾼管理效能和企业经济效益，保证职⼯队伍的稳定，结合我司多年的⽣产、经营、管理实践，经⼴泛征求意见，并经过慎重研究，决定实⾏新的薪酬体系。　　⼀、公司领导班⼦成员实⾏年薪制，具体标准和细则由局制订。　　⼆、公司机关各部门管理⼈员及司属各单位班⼦成员实⾏岗薪制。　　三、经营、结算⼈员实⾏底薪+提成⼯资制。

　　四、与⽣产紧密联系的客户服务⼈员、⽣产系统作业层⼈员实⾏底薪+计件⼯资制。　　五、⽣产、后勤辅助勤杂⼈员实⾏合同⼯资制。

　　现将经从20XX年以来试运⾏⽐较成熟的机关部门、经营、结算、客户服务、⽣产、后勤辅助勤杂等⼈员的薪酬管理、考核办法予以发布。

　　本规定20从XX年元⽉⼀⽇起正式执⾏。

　　对执⾏过程中发现的不完善之处，请及时反馈到公司办公室，以备今后修订。

　　为了进⼀步完善公司分配制度，充分发挥⼯资分配的激励作⽤，调动员⼯的积极性，稳定企业的优秀⼈才，在综合考虑⼈才市场同⾏业⼯资⽔平和公司⽬前的分配标准的基础上，根据不同岗位的能⼒要求、责任⼤⼩、劳动强度及职⼯个⼈在岗位上的劳动贡献来以岗定薪，同⼯同酬，以提⾼企业经济效益为原则，将职⼯收⼊与企业的经济效益和职⼯对企业所实现的绩效紧密结合。特制定本试⾏办法。　　⼀、岗薪制构成体系　　基本⼯资

　　岗位津贴(或计件奖⾦)　　⽉⼯资　　其他津贴

　　薪酬总构成 加班⼯资　　季度绩效奖⾦　　年终效益奖⾦　　特殊奖⾦及其他　　说明：

　　(⼀)基本⼯资：根据岗位价值确定给付的范围，在此范围内以岗位技能核定固定⼯资，具体等级标准见附件。　　(⼆)岗位津贴：根据职务(职称)和岗位价值确定给付标准，具体等级标准见附件。实⾏计件奖的⼈员不执⾏本条。　　(三)其他津贴：根据⼯作时间、⼯作性质、⼯作责任和⼯作环境等⽅⾯的差异分别确定年功津贴、出勤贴、班组长津贴。　　1、年功津贴