公司薪酬及绩效调整方案

一、目的

目前公司员工存在两种绩效考核方式（绩效等级制考核和生产KPI考核），随着产线建设趋于平稳，员工的规模也在精简控制，原有的绩效制度在一定程度上已不符合公司降本增效的管理理念。

为了完善绩效考核运行机制，客观公正评价员工工作绩效，推动公司绩效管理制度的规范化为了贯彻公司降本增效的经营理念，激发员工的工作热情，提高工作业绩，促进公司经营目标的顺利达成，最终实现员工自我成长与公司稳步发展的共赢局面，特制定本方案。 二、适用范围

公司各部门员工。 三、考核原则

3.1客观性原则：对被考核者的任何评价都要有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

3.2公平、公正、公开性原则：绩效考核应做到评价公平、执行公正、过程公开，避免个人偏见。

3.3双向沟通原则：考核者与被考核人应在考评前就工作目标、工作要求、绩效评价标准、绩效评价方式方法等进行充分沟通交流，在考评结束后对考评结果进行反馈，对考评中发现的问题进行双向沟通，以不断改进工作绩效。 四、绩效调整

4.1生产板块员工（生产KPI考核员工） 4.1.1 工资构成

目前普工工资构成现状为基本工资+绩效工资（生产KPI）+加班工资+其它补贴（夜班、环境、交通、工龄、驻外等），其中：

1.基本工资为1700元/月，环境补贴400元/月，夜班补贴10元/天，工龄及驻外按公司制度执行，该项调整空间有限。

2.绩效工资及加班工资每月根据产量变化而变化，幅度较大。 4.1.2调整方案

1.为了控制人工成本，同时兼顾公平公正、多劳多得的分配原则，建议在原方案基础上继续下调生产单价，并且明确不同产量档级对应的生产单价，具体如下：

档级 1 2 产量 ＜600 600-699 基础单价 425 425 原单价系数 1 0.95 现单价系数 1 0.95 总额降低 -- -- 单位绩效降低 -- -- 实发工资（普工） ＜3100 3100-3600 3 4 5 6 7 8 9 10 11 700-799 800-899 900-999 1000-1499 1500-1699 1700-1899 1900-2099 2100-2499 ≥2500 备注：

425 425 425 425 425 425 425 425 425 0.90 0.85 0.80 0.75 0.7 0.7 0.65-0.7 0.65 0.6 0.90 0.85 0.80 0.75 0.7 0.65 0.6 0.55 0.5 -- -- -- -- -- 34000-38000 38000-83855 83855-99835 ≥99875 -- -- -- -- -- 136-152 152-336 336-400 ≥400 3400-3900 3700-4200 4000-4500 4200-4600 4300-4650 4350-4700 4400-4750 1、每一档级实际单价=基础单价*单价系数； 2、品质考核得分按上一年度月均分94分测算；

3、受编制影响，人员暂无增加，总系数参考2020.3月份数值：250 测算；

4、因每月实际人数变动、加班时长等因素的不确定性，实发工资为初步估算值。

2.调整前后制造部各岗位绩效工资对比（以2020年3月份为例）

级别 工段长 副工段长 班组长 主操 操作工 调整前 4400 4000 2800 2500 1800 调整后 3750 3400 2370 2120 1520 差异 -650 -600 -430 -380 -280 应发工资（预估） 8500-9000 8000-8300 6400-6800 5200-5700 4800-5200

由此分析，员工绩效较之以往呈下降趋势。这样一样，既控制了人工成本，又能保证一线员工队伍的稳定，从而确保公司绩效管理制度的规范性。在此基础上，加强对一线员工加班时间的管控，严格审核加班时间及加班申请程序，确保加班时间合规合理。双管齐下，节约人工成本、提升生产效率，最终保障公司整体经营目标的顺利实现。

4.2其它板块员工（非生产KPI考核员工） 4.2.1工资构成

目前工资构成现状为基本工资+绩效工资+加班工资+其它补贴（夜班、环境、交通、工龄、驻外等），其中：

1.基本工资为标准工资的60%-80%（经理、总监级60%，员工80%），绩效工资为标准工资的20%。

2.每月将按个人绩效等级A-E核算实际绩效工资，幅度较小。 4.2.2调整方案 1.绩效总包设定

目前工资构成主要包括基本工资、绩效工资及其它类型补贴。方案实施后，基本工资及补贴类工资发放方式及数额不变，部门全员绩效工资将合并为工资包形式由部门负责人根据绩效结果分配发放。同时，若部门内部存在优化人员，其标准工资的40%（不超过40%，且同时满足下表要求）纳入月度总绩效工资包中，由部门内部员工共享，作为激励部门工作热情的手段。

部门人数 ≤5人 5-10人 11-30人 30-50人 ≥50人 优化后总绩效包新增部分 ≤2000元 ≤5000元 ≤10000元 ≤15000元 ≤20000元 4.2.2调整方案 1.人员盘点及编制核定

由公司班子成员组成编制评定小组，客观公正地评价各职能部门人员配置情况，人员编制核定工作将于6月上旬集中开展，结果经董事长、总经理签字确认后生效，将作为本年度部门编制的唯一标准。

2.定编后内部人员优化

编制核定后，倡导提升效率，激发员工的工作热情及潜能，鼓励各部门精简人员，优化结果将直接部门工资总包中予以提现，且优化效率作为年底评选优秀部门的重要依据。 五、工资调整（补贴类）

5.1现状

目前公司补贴类型有环境、岗位、夜班、驻外、高温补贴等，具体发放标准及岗位如下。

补贴类型 环境补贴 岗位补贴 夜班补贴 驻外补贴 高温补贴 补贴标准 100-400元/月 100元/月 10元/天 500-1200元/月 10元-20元/天 补贴岗位 制造、品质、设备、实验室、仓储员工 制造部混料、干燥及分级工序员工 倒班员工 驻外员工 制造、品质、设备、仓储、食堂员工 5.2调整标准 5.2.1环境补贴

环境补贴最初在合肥珍珠路厂房环境及工艺较差的情况下设立的，随着目前工厂环境及生产工艺的不断改善，已不符合最初设立此项补贴的初衷，亟需调整。目前现状及拟调整标准如下：

序号 1 部门 制造部 标准 400元/人 原发放岗位及标准 高级主管及以下人员 拟发放岗位及标准 取消高级主管及文员，工段长200元/人，其他不变 2 3 4 5 设备部 品质部 检测实验室 仓储管理部 400元/人 400元/人 100元/人 200-400元/人 车间维修主管及以下 高级主管及以下（不含工程师） 全员 叉车工400元，其他200元 200元/人 取消高级主管，200元/人 取消经理 200元/人 5.2.2岗位补贴

岗位补贴是基于关键岗位享受的补贴项目，前期由工艺部予以认定。在原有标准基础上，由工艺部重新组织，针对现有工序认定关键岗位，给予岗位补贴，补贴标准不变。

5.2.3其它补贴

夜班、高温及驻外补贴，受工序因素影响较小，目前按总部统一标准实施，此次方案暂不做调整。 六、注意事项

6.1作为阶段性表彰先进或年底评优评先的资金支持，方案实施后，每月节余工资总额的40%部分（不含4.2部分）将纳入子公司激励奖金包，且逐月累加，每月由子公司人力测算并经子公司董事签批后生效，由子公司董事长自行决定发放时间及标准。

6.2该方案批准后，全员工资原则上不再统一调整，部门应通过合理优化人员来对现有员工进行激励，公司视部门工作表现逐年进行薪资优化。

6.3生产板块因方案涉及因素变动较大，此次只明确产量≤2500吨时单价变动情况，若月度产量＞2500吨时，将根据实际情况再次修订方案细则

6.4强化部门负责人危机意识。部门员工可以考评负责人的任职能力，若全员对部门负责人能力存有疑义，经公司领导批准后，采取内部考评的方式重新选拔部门负责人，做到“能者上、平者让、庸者下”。

由此分析，员工绩效较之以往呈下降趋势。这样一样，既控制了人工成本，又能保证一线员工队伍的稳定，从而确保公司绩效管理制度的规范性。在此基础上，加强对一线员工加班时间的管控，严格审核加班时间及加班申请程序，确保加班时间合规合理。双管齐下，节约人工成本、提升生产效率，最终保障公司整体经营目标的顺利实现。

人力资源部 2020.05.29